يتطلب اشتراك JoVE لعرض هذا المحتوى. تسجيل الدخول أو ابدأ نسخة تجريبية مجانية

مقالة بحثية

أدوار تكامل المعرفة الضمنية والحفاظ على الموارد المعرفية في تعزيز الابتكار المستدام

37 مشاهدة

⸱

DOI:

10.3791/72771

⸱

أغسطس 21, 2026

 , 
1Faculty of Management, North Sichuan Medical College, 2Universiti Pendidikan Sultan Idris, 3Faculty of Innovation and Entrepreneurship, North Sichuan Medical College

في هذه المقالة

ملخص

تبحث هذه الدراسة في كيفية دعم "الكسل الاستراتيجي" للابتكار المستدام بين عاملي المعرفة الصينيين. وبناءً على نظرية حفظ الموارد، تشير بيانات استطلاع شملت 356 مشاركاً بصحة استجاباتهم إلى أن الكسل الاستراتيجي يعزز بشكل غير مباشر سلوك العمل الابتكاري من خلال التصفية المعرفية، والشبكات غير الرسمية، وتكامل المعرفة الضمنية، لا سيما في المهام المعقدة والثقافات التي تتسامح مع الأخطاء.

الملخص

تركز إدارة الموارد البشرية المستدامة على إنشاء أنظمة عمل تدعم فعالية الموظفين على المدى الطويل، واستخدام المعرفة، والابتكار، مع حماية الموارد المعرفية. تستخدم هذه الدراسة نظرية الحفاظ على الموارد لاستكشاف ما إذا كان الكسل الاستراتيجي، وهو توفير الطاقة الذهنية عمدًا من خلال اختيار المهام بعناية، يشجع على سلوك العمل الابتكاري (IWB). استخدم البحث نمذجة المعادلة الهيكلية لاختبار نموذج وسيط مُعدّل. وتظهر النتائج أن الكسل الاستراتيجي ليس له تأثير مباشر معنوي على سلوك العمل الابتكاري (β = 0.071, p = 0.112)؛ بل يعمل بشكل غير مباشر من خلال تحسين كفاءة تصفية المعلومات. حيث يرتبط الكسل الاستراتيجي بكفاءة أعلى في تصفية المعلومات (β = 0.146, p = 0.001)، والتي بدورها تعزز سلوك العمل الابتكاري (β = 0.286, p < 0.001). كما وجدت الدراسة أن المشاركة في الشبكات غير الرسمية تساعد في دمج المعرفة الضمنية (β = 0.400, p < 0.001)، مما يدعم بدوره سلوك العمل الابتكاري (β = 0.333, p < 0.001). ويظهر تحليل التعديل أن تعقيد المهام يجعل الرابط بين كفاءة تصفية المعلومات وسلوك العمل الابتكاري أقوى (β = 0.1608, p < 0.001). كما تعزز الثقافة المتسامحة مع الأخطاء العلاقة بين المشاركة في الشبكات غير الرسمية ودمج المعرفة الضمنية (β = 0.2475, p < 0.001). وتوضح النتائج أنه يجب على إدارة الموارد البشرية المستدامة منح الموظفين حرية أكبر للتركيز على المهام الهامة، ودعم التصميم المرن للوظائف، وتشجيع مشاركة المعرفة غير الرسمية، وتعزيز ثقافة تعامل الأخطاء كفرص للتعلم. وتساعد هذه الخطوات المؤسسات على تحويل الطاقة الذهنية الموفرة إلى ابتكار مستمر.

المقدمة

في بيئة الأعمال شديدة التنافسية اليوم، تعتمد المؤسسات بشكل متزايد على ابتكار الموظفين للحفاظ على الميزة التنافسية1. ووفقاً لـ Scott و Bruce2 ولاحقاً Janssen3، أصبح سلوك العمل الابتكاري (IWB)، والمعرّف بأنه توليد الأفكار الجديدة وترويجها وتحقيقها، محركاً حاسماً للأداء التنظيمي والبقاء على المدى الطويل.

ومع ذلك، ذكر مؤشر Microsoft Work Trend Index أن 68% من الموظفين يواجهون صعوبة في تأمين وقت تركيز غير منقطع خلال يوم العمل، وهو أمر أساسي للتفكير الإبداعي4. ويظهر هذا التحدي بشكل حاد لا سيما في القطاعات كثيفة المعرفة مثل تكنولوجيا المعلومات، والخدمات المالية، والبحث والتطوير، حيث يتعامل المتخصصون بشكل روتيني مع متطلبات متضاربة على وقتهم بينما يُتوقع منهم ابتكار حلول جديدة لمشكلات معقدة.

قد تمثل هذه السلوكيات استراتيجيات تكيفية لإدارة الموارد المعرفية المحدودة. فمن الممكن أن يؤدي تركيز المؤسسات التقليدي على الإنتاجية المرئية، دون قصد، إلى استنزاف الموارد المعرفية الضرورية للابتكار، مما يخلق توتراً جوهرياً بين توقعات الإدارة والظروف النفسية اللازمة للعمل الإبداعي.5تقليدياً، كانت سلوكيات مثل تأجيل المهام، أو توزيع الجهد على فترات زمنية، أو الانفصال الانتقائي عن الأنشطة ذات القيمة المنخفضة، توصف بوصمة بأنها غير منتجة أو مؤشر على ضعف الالتزام.6غالباً ما يربط المديرون بين الانخراط المستمر والإنتاجية، متجاهلين الوظيفة الاستراتيجية المحتملة لهذا السلوك في توفير الموارد المعرفية للمهام الأكثر صعوبة.7هل يمكن لبعض السلوكيات التي تُصنف تقليدياً على أنها كسولتعزيز الابتكار من خلال تمكين الموظفين من إدارة مواردهم المعرفية بشكل أكثر فاعلية

يمثل الكسل الاستراتيجي، الذي تم تصوره هنا كوتيرة مدروسة لبذل الجهد من أجل الحفاظ على الموارد المعرفية8، مفهوماً ناشئاً نسبياً في أدبيات السلوك التنظيمي، حيث بدأت التحقيقات التجريبية المنهجية في الظهور مؤخراً. ويتماشى هذا المفهوم مع الأبحاث المتعلقة بالتسويف النشط9، والتفريغ المعرفي وفقاً لـ Risko & Gilbert10، والوتيرة الاستراتيجية وفقاً لـ Gevers et al.11. ويُعرَّف الكسل الاستراتيجي بأنه أسلوب عمل متعمد يقوم على تأجيل الأنشطة ذات القيمة المنخفضة للحفاظ على الموارد المعرفية للمهام الأكثر تطلباً. وقد ربطت الدراسات السابقة بين الأمان النفسي12,13، ومشاركة المعرفة14، وثقافات التسامح مع الخطأ15 وبين ابتكار الموظفين. ومن منظور الموارد، استند الباحثون إلى نظرية الحفاظ على الموارد (COR) لفهم كيفية اكتساب الموظفين للموارد واستثمارها في الأنشطة الابتكارية16,17. ومع ذلك، تركز هذه الدراسات بشكل أساسي على الاستثمار النشط للموارد وكيفية توظيف الموظفين للموارد لتوليد الأفكار وتنفيذها.

على الرغم من أن الدراسات السابقة قد بحثت في التوقفات الاستراتيجية18,19، والرخاء المعرفي20، والوفرة المعرفية21,22، إلا أن هناك معرفة محدودة بكيفية ترجمة استراتيجيات الحفاظ على الموارد إلى نتائج ابتكارية. ولسد هذه الفجوة، تستخدم هذه الدراسة نظرية الحفاظ على الموارد (COR) لتطوير نموذج مسار مزدوج يربط الكسل الاستراتيجي بسلوك العمل الابتكاري من خلال عمليات معرفية واجتماعية محددة.

من هذا المنظور، يعمل الكسل الاستراتيجي كاستراتيجية للحفاظ على الموارد تدعم مسارين متكاملين للابتكار. يتضمن المسار الأول الفائض المعرفي وكفاءة تصفية المعلومات22، مما يحافظ على القدرة العقلية اللازمة لتوليد أفكار جديدة23,24. وتؤدي هذه الآليات المعرفية بدورها إلى إيجاد الحيز الذهني والوضوح الضروريين لتوليد أفكار جديدة25.

يتمثل أحد القصور الجوهري في الأدبيات الحالية في عدم الاهتمام بكيفية تأثير الآليات المعرفية والاجتماعية بشكل مشترك على العلاقة بين أساليب العمل والابتكار. ورغم أن الدراسات السابقة قد بحثت في الآليات المعرفية والاجتماعية بشكل منفصل، إلا أن القليل منها قام بدمجها في إطار عمل واحد26. وتعالج هذه الدراسة هذه الفجوة من خلال اقتراح أن الكسل الاستراتيجي يعمل عبر آليات معرفية واجتماعية يتم تمكينها بواسطة خصائص المهمة والمناخ التنظيمي. علاوة على ذلك، فإنها توضح الآليات الوسيطة المتمثلة في الفائض المعرفي، وكفاءة تصفية المعلومات، والمشاركة في الشبكات غير الرسمية، وتكامل المعرفة الضمنية التي يمارس الكسل الاستراتيجي تأثيراته من خلالها.

يُعد سلوك العمل الابتكاري مسعىً كثيف استهلاك الموارد ضمن إطار نظرية الحفاظ على الموارد (COR)27، حيث يتطلب جهداً معرفياً كبيراً وينطوي على مخاطر متأصلة28. وبناءً على ذلك، يزداد احتمال انخراط الموظفين في الابتكار عندما يمتلكون موارد معرفية كافية29. ولا تعمل الكسل الاستراتيجي كمؤشر على عدم الانخراط في العمل، بل كاستراتيجية استباقية للحفاظ على الموارد المعرفية30. وتسهل هذه الموارد المحفوظة عملية الابتكار من خلال الفائض المعرفي، وكفاءة تصفية المعلومات، والمشاركة في الشبكات غير الرسمية، وتكامل المعرفة الضمنية. وتُطرح الثقافة المتسامحة مع الخطأ كمورد سياقي أساسي يعزز عملية الحفاظ على الموارد واستثمارها هذه31. ويختلف الكسل الاستراتيجي عن المماطلة التقليدية32 لكونه يتضمن تأجيلاً متعمداً للأنشطة ذات القيمة المنخفضة بهدف الحفاظ على الموارد المعرفية بدلاً من التأجيل غير العقلاني33,34. وبخلاف المماطلة النشطة أو التفريغ المعرفي، فإن الغرض الأساسي منه هو الحفظ الاستراتيجي للموارد الذهنية للمهام ذات القيمة الأعلى35,36.

يشير تعقيد المهمة إلى المدى الذي تتضمن فيه المهمة عناصر متعددة مترابطة ومتطلبات عالية لمعالجة المعلومات37. ومن منظور نظرية الحفاظ على الموارد (COR)، تزداد أهمية الحفاظ على الموارد في ظل ظروف الطلب المرتفع. فعندما يكون تعقيد المهمة عالياً، تزداد العوائد الحدية لعملية تصفية المعلومات الفعالة بشكل كبير38. أما الثقافة المتسامحة مع الخطأ فهي تصور تنظيمي مشترك بأن الإخفاقات المتأصلة في الأنشطة الاستكشافية هي أمور مقبولة. إن مشاركة الأفكار غير المكتملة تنطوي على مخاطرة اجتماعية؛ لذا فإن الثقافة العالية في التسامح مع الخطأ تحمي من فقدان الموارد الاجتماعية والنفسية من خلال إزالة الوصمة المرتبطة بالفشل39. وتجعل شبكة الأمان هذه الموظفين أكثر استعداداً للمشاركة في التبادل والمكاملة المحفوفة بالمخاطر للمعرفة الضمنية40. يظهر النموذج المفاهيمي لهذا البحث في الشكل 1.

تأثير الكسل الاستراتيجي على سلوك العمل، مخطط يوضح العلاقات والمفاهيم المفترضة.
الشكل 1: الإطار المفاهيمي. تتمايز الممكنات على المستوى الفردي (الكسل الاستراتيجي، وكفاءة تصفية المعلومات) عن الآليات القائمة على الشبكة (المشاركة في الشبكة غير الرسمية) والنتائج التنظيمية الناشئة (سلوك العمل الابتكاري، وتكامل المعرفة الضمنية، وثقافة التسامح مع الخطأ). تشير الأسهم أو خطوط الربط إلى العلاقات الاتجاهية المفترضة بين هذه المجموعات. يرجى النقر هنا لعرض نسخة أكبر من هذا الشكل.

نشأ مفهوم الفائض المعرفي في علم النفس المعرفي، وقد طُبِّق مؤخراً في السلوك التنظيمي كمورد يدعم التفكير العميق والابتكار7,20,34. ومن منظور نظرية حفظ الموارد (COR)، يمثل الفائض المعرفي فائضاً في الموارد يتم توفيره من خلال الحفظ الفعال للموارد. فعندما يمارس الموظفون "الكسل الاستراتيجي" عبر تقليل الانخراط في المهام ذات القيمة المنخفضة، فإنهم يحافظون على الموارد المعرفية، مما يخلق فائضاً معرفياً يدعم التفكير الاستكشافي والحل الإبداعي للمشكلات8. ويعزز هذا السلوك القائم على حفظ الموارد بشكل مباشر المرونة الذهنية المطلوبة للتوليد الابتكاري للأفكار. أما فيما يتعلق بالعلاقة بين الكسل الاستراتيجي وسلوك العمل الابتكاري، فمن ناحية، يمكن لاستراتيجيات حفظ الموارد أن تولد نظرياً فائضاً معرفياً كافياً، مما يحفز الابتكار بشكل مباشر. ومع ذلك، تشير نظرية حفظ الموارد (COR) إلى أن حفظ الموارد وحده غير كافٍ ما لم تُستثمر تلك الموارد بفعالية22؛ إذ من الضروري استثمار الموارد استراتيجياً لتحقيق عوائد. فالموظفون الذين يوفرون الموارد قد لا يتجهون تلقائياً نحو الابتكار، بل قد يتم توجيه هذه الموارد نحو إكمال المهام اليومية أو التعافي الشخصي. وإذا لم تكن هناك آلية وسيطة واضحة لتوجيه الموارد الموفرة نحو الأنشطة الإبداعية، فقد يكون التأثير المباشر ضعيفاً أو منعدماً. لذا، يوفر الفائض المعرفي للموظفين القدرة الذهنية اللازمة للتفكير الاستكشافي وتوليد الأفكار الإبداعية8,19.

تشير نظرية الحمل المعرفي إلى أن الأفراد لديهم قدرة محدودة على المعالجة، وعندما تُستنزف الموارد المعرفية، يتأثر التفكير من المستويات العليا34. ويعمل الفائض المعرفي على تخفيف هذا الاستنزاف، مما يسمح للموظفين بالمشاركة في المحاكاة الذهنية، وتخطيط السيناريوهات، والتفكير التشعبي الضرورية لتوليد أفكار جديدة. ومن منظور نظرية حفظ الموارد (COR)، يمثل الفائض المعرفي فائضاً في الموارد يمكن للموظفين استثماره في الأنشطة المرتبطة بالابتكار دون خوف من استنزاف قدراتهم الأساسية22. وعندما يمتلك الموظفون سعة معرفية وفيرة، تزداد احتمالية انخراطهم في عمليات حل المشكلات بشكل إبداعي والتي تحدد سلوك العمل الابتكاري. وبناءً على ذلك، تم اقتراح الفرضية التالية.

الفرضية الأولى: يرتبط الكسل الاستراتيجي بعلاقة إيجابية مع الفائض المعرفي.

الفرضية الثانية (H2): يرتبط الفائض المعرفي بعلاقة إيجابية مع سلوك العمل الابتكاري.

الفرضية الثالثة: ترتبط كفاءة تصفية المعلومات بعلاقة إيجابية مع سلوك العمل الابتكاري.

علاوة على الآليات المعرفية الداخلية، يسهل الحفاظ على الموارد الابتكار من خلال عمليات المعرفة الاجتماعية. إذ تتيح المشاركة في الشبكات غير الرسمية (INP) للموظفين الوصول إلى مجموعة واسعة من الموارد الاجتماعية، ولا سيما المعرفة الضمنية، وهي معرفة قائمة على الخبرة، ويصعب تدوينها، وتُنقل بشكل أساسي من خلال التفاعلات الشخصية14,16. وتماشياً مع نموذج SECI لنوناكا، تسهل الشبكات غير الرسمية عملية التنشئة الاجتماعية من خلال تمكين مشاركة المعرفة الضمنية عبر التجارب الجماعية41,42. ووفقاً لإطار الحفاظ على الموارد (COR)، فإن الكسل الاستراتيجي يحافظ على الموارد المعرفية للموظفين، مما يتيح لهم مشاركة أكبر في التفاعلات غير الرسمية. ونتيجة لذلك، يصبح الموظفون أكثر قدرة على اكتساب المعرفة من الزملاء وتفسيرها ودمجها، مما يعزز تكامل المعرفة التعاوني والتعلم التنظيمي27.

على الرغم من أن الحفاظ على الموارد المعرفية أمر أساسي، إلا أن الحفاظ على الموارد وحده لا يضمن الابتكار؛ فقد يتم توجيه الموارد المحفوظة بدلاً من ذلك نحو العمل الروتيني أو التعافي الشخصي ما لم يتم تخصيصها بفعالية للأنشطة الإبداعية. وتسمح كفاءة تصفية المعلومات (IFE)، المستندة إلى نظرية معالجة المعلومات، للموظفين بالتمييز بين المعلومات ذات الصلة والمحفزات غير ذات الصلة، مما يقلل من الحمل المعرفي الزائد ويوجه الموارد المعرفية المحفوظة نحو الأنشطة التي تخلق قيمة37,38,41. ومن خلال عملها كمرشح معرفي، تضمن كفاءة تصفية المعلومات استثمار الموارد التي تم الحفاظ عليها من خلال الكسل الاستراتيجي في حل المشكلات بشكل ابتكاري بدلاً من تبديدها من خلال معالجة المعلومات غير الضرورية.

تماشياً مع نموذج SECI لـ Nonaka، تعمل الشبكات غير الرسمية كمحركات أساسية لمرحلة التنشئة الاجتماعية، حيث تحول التفاعلات الشخصية الخام إلى رؤى جماعية متكاملة. وبموجب إطار عمل COR، فإن السعة المعرفية التي يتم توفيرها من خلال الكسل الاستراتيجي تمنح الموظفين الطاقة 관계ية اللازمة للمشاركة بنشاط في هذه التفاعلات غير الرسمية، مما يمكنهم من اكتساب رؤى الزملاء وتفسيرها ودمجها في قاعدة معرفية تنظيمية مشتركة. وبناءً على ذلك، تم صياغة فرضيات المسار الهيكلي التالية.

H4: ترتبط المشاركة في الشبكة غير الرسمية إيجابياً بتكامل المعرفة الضمنية.

H5: يرتبط تكامل المعرفة الضمنية ارتباطاً إيجابياً بسلوك العمل الابتكاري.

H6: تتوسط كفاءة تصفية المعلومات العلاقة بين الكسل الاستراتيجي وسلوك العمل الابتكاري.

يشير تعقيد المهمة إلى المدى الذي تتضمن فيه المهمة عناصر متعددة مترابطة، ونتائج غير مؤكدة، ومتطلبات عالية لمعالجة المعلومات24,40. وتؤدي المهام المعقدة إلى استنزاف الموارد المعرفية بسرعة، مما يجعل التخصيص الفعال للموارد أمراً بالغ الأهمية بشكل خاص25,43,44,45,46,47,48,49. ومن منظور نظرية الحفاظ على الموارد (COR)، تزداد أهمية الحفاظ على الموارد وتخصيصها بكفاءة في ظروف التهديد أو الطلب. فعندما يكون تعقيد المهمة مرتفعاً، تزداد العائدات الحدية الناتجة عن التصفية الفعالة للمعلومات بشكل كبير، وتصبح التصفية الكفؤة ضرورية لمنع الحمل المعرفي الزائد والحفاظ على الموارد اللازمة للابتكار41,50. وبناءً على ذلك، تم اقتراح وجود تأثير معدل.

H7: يرتبط الكسل الاستراتيجي بشكل إيجابي بسلوك العمل الابتكاري.

H8: يعمل تعقيد المهمة كعامل مُعدل إيجابي في العلاقة بين كفاءة تصفية المعلومات وسلوك العمل الابتكاري.

بعيداً عن خصائص المهمة، يساهم المناخ التنظيمي أيضاً في تشكيل كيفية استفادة الموظفين من الموارد الاجتماعية لتحقيق الابتكار. فقد عرفت Edmondson السلامة النفسية بأنها اعتقاد مشترك على مستوى الفريق بأن الأعضاء لن يتعرضوا للعقاب أو الإهانة بسبب طرح الأفكار أو الأسئلة أو المخاوف أو الأخطاء13. بينما وضع Zhou وZhang15 تصوراً للثقافة المتسامحة مع الأخطاء بأنها الثقافة التي تزيل الوصمة عن الإخفاقات، وتعتبرها فرصاً للتعلم، وتخفف من التكلفة النفسية المتصورة لارتكاب الأخطاء. وبناءً على ذلك، تُعرف الثقافة المتسامحة مع الأخطاء بأنها إدراك تنظيمي مشترك بأن الإخفاقات المتأصلة في الأنشطة الاستكشافية مقبولة، شريطة إدارتها والتعلم منها بشكل مناسب. وتُعد ETC مورداً سياقياً حيوياً يخلق "شبكة أمان للموارد". إن مشاركة الأفكار غير المكتملة ودمج المعرفة الضمنية غير المثبتة خلال التفاعلات غير الرسمية ينطوي على مخاطرة اجتماعية؛ لذا فإن ارتفاع مستوى ETC يحمي من فقدان هذه الموارد الاجتماعية والنفسية من خلال إزالة وصمة الفشل وتشجيع التجريب. وتجعل شبكة الأمان هذه الموظفين أكثر استعداداً للانخراط في تبادلات محفوفة بالمخاطر ودمج المعرفة الضمنية، مما يعزز الارتباط بين INP وTKI5. ومن هنا، تمت صياغة الفرضيات التالية.

H9: تعمل الثقافة المتسامحة مع الخطأ كمعزز إيجابي للعلاقة بين المشاركة في الشبكة غير الرسمية وتكامل المعرفة الضمنية.

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

البروتوكول

التزمت هذه الدراسة بدقة بمبادئ البحث الأخلاقية، بما في ذلك الامتثال لإعلان هلسنكي. وقد تم منح الموافقة الأخلاقية من قبل لجنة الأخلاقيات في كلية الإدارة بكلية شمال سيتشوان الطبية (رقم الموافقة: JG2024-0948؛ تاريخ الموافقة: 5 مارس 2025). نُفذت جميع إجراءات البحث وفقاً للمبادئ التوجيهية واللوائح الأخلاقية ذات الصلة. كما تم الحصول على موافقة مستنيرة من جميع المشاركين، وإبلاغهم بحقهم في الانسحاب في أي وقت دون أي عواقب.

إجراء أخذ العينات واختيار القطاع الصناعي

جُمعت البيانات من خلال منصة استطلاع عبر الإنترنت، وهي أداة استطلاع مهنية واسعة الاستخدام في الصين. وتكونت الفئة المستهدفة من عاملي المعرفة الموظفين في أربعة قطاعات: تكنولوجيا المعلومات، والتمويل، والتعليم، والرعاية الصحية.

تم اختيار هذه الصناعات بناءً على ثلاثة معايير. أولاً، أنها تنطوي على متطلبات معرفية كبيرة تستلزم انتباهاً مستمراً، وحل مشكلات معقدة، ومعالجة للمعلومات، مما يجعلها سياقات مناسبة لفحص "الكسل الاستراتيجي" كاستراتيجية للحفاظ على الموارد. ثانياً، أنها تتميز بوجود شبكات تنظيمية غير رسمية يحدث فيها تبادل للمعارف الضمنية من خلال تفاعلات عفوية، مما يسمح بفحص مسار المعرفة الاجتماعية. ثالثاً، أنها تمثل قطاعات متنوعة ذات مستويات متفاوتة من تعقيد المهام، مما يتيح استقصاء تعقيد المهام كشرط حدي. فالعاملون في تكنولوجيا المعلومات يواجهون تحديات تقنية تتطور بسرعة؛ والمختصون الماليون يتعاملون مع حالات عدم يقين معقدة في السوق؛ والمربون يتكيفون مع احتياجات تعلم متنوعة وابتكارات تربوية؛ والعاملون في الرعاية الصحية يديرون قرارات سريرية مكثفة المعلومات وذات مخاطر عالية.

تم استخدام استراتيجية أخذ عينات قصدية غير احتمالية لاختيار الموظفين في الأدوار التي تتطلب مشاركة معرفية وابتكاراً ملحوظاً. ولتحسين تنوع العينة عبر المناطق والمستويات التنظيمية، تم توزيع الاستبيان من خلال قنوات متعددة: الشبكات المهنية (مثل المجتمعات المتخصصة عبر الإنترنت في الصناعة)، والجمعيات الصناعية (مثل الجمعيات التكنولوجية والمؤسسات المالية)، وجهات اتصال مؤسسية في المناطق الشرقية والوسطى والغربية من الصين. كما تم دمج مكون أخذ العينات بكرة الثلج، حيث شُجع المشاركون الأوائل على مشاركة رابط الاستبيان مع الزملاء المؤهلين، مما سهل الوصول إلى الشبكات المهنية التي يصعب الوصول إليها بخلاف ذلك. تم دعوة المشاركين المحتملين عبر البريد الإلكتروني أو منصات المراسلة في أماكن العمل (مثل WeChat و DingTalk)، مع شرح موجز لغرض الدراسة ورابط للاستبيان عبر الإنترنت. وقبل البدء، طُلب من المشاركين قراءة بيان أخلاقي يوضح غرض البحث وإجراءاته والفوائد والمخاطر المحتملة، والإشارة إلى موافقتهم بالنقر على "أوافق على المشاركة". كانت المشاركة تطوعية بالكامل ومجهولة الهوية، وتم التأكيد للمجيبين بأن بياناتهم ستظل سرية وتُستخدم فقط لأغراض البحث الأكاديمي.

الجدول الزمني لجمع البيانات ومعايير الاستبعاد

تم جمع البيانات في الفترة من 15 أبريل إلى 20 يوليو 2025، حيث تم استرداد ما مجموعه 412 استبياناً. وبعد جمع البيانات، تم تطبيق عملية فحص منهجية لضمان جودة البيانات. أولاً، استُبعدت الاستجابات التي استغرق إكمالها أقل من دقيقتين، حيث أشار الاختبار التجريبي إلى أن الاستبيان يتطلب ما يقرب من 8–10 min لإكماله بعناية؛ إذ يشير الإكمال السريع إلى عدم كفاية الانتباه أو الاستجابة العشوائية. ثانياً، تم حذف المشاركات غير المكتملة التي تحتوي على استجابات مفقودة بنسبة تزيد عن 10%. ثالثاً، تم تحديد الاستجابات التي أظهرت أنماطاً غير متسقة، بما في ذلك الاستجابة الخطية (استجابات متطابقة لجميع البنود)، وانحيازات الاستجابة المتطرفة (على سبيل المثال، جميعها "1" أو جميعها "5")، والإجابات المتناقضة منطقياً على البنود ذات الترميز العكسي، وذلك باستخدام الفحص البصري المعياري والكشف الإحصائي عن القيم المتطرفة (مسافة Mahalanobis) ومن ثم استبعادها44,45. وقد وُضعت معايير الاستبعاد قبل تحليل البيانات لتقليل درجات الحرية للباحث. وبعد تطبيق هذه المعايير، تم الاحتفاظ بـ 356 استجابة صالحة للتحليل، وكانت نسبة الاستجابة 86.4%. وأُجري تحليل قوة لاحق باستخدام برنامج G*Power 3.1؛ وعند مستوى دلالة α = 0.05، وقوة إحصائية قدرها 0.95، وحجم تأثير متوسط (f2 = 0.15)، حُدد الحد الأدنى لحجم العينة المطلوب بـ 166 مشاركاً. وقد تجاوزت العينة النهائية المكونة من 356 مشاركاً هذا الحد، مما ضمن قوة إحصائية كافية للتحليلات اللاحقة.

بيانات المصدر الواحد وتباين الطريقة الشائع

جُمِعت كافة البيانات من نفس المستجيبين (مقاييس التقرير الذاتي)، مما يثير مخاوف محتملة بشأن تباين الطريقة المشتركة (CMV). وقد اعتُمد هذا التصميم أحادي المصدر لأن الدراسة تبحث في التصورات والسلوكيات على المستوى الفردي (الكسل الاستراتيجي، الحالات المعرفية، المشاركة في الشبكة، السلوك الابتكاري) والتي يتم تقييمها بشكل أفضل من خلال التقارير الذاتية. ولتقييم تباين الطريقة المشتركة (CMV) المحتمل، تم تطبيق علاجات إجرائية وإحصائية على حد سواء. ومن الناحية الإحصائية، أُجري اختبار هارمان أحادي العامل باستخدام المجموعة الأولية المكونة من 54 فقرة في الاستطلاع. وأظهر التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) باستخدام عامل واحد غير مُدوّر أن العامل الأول فسر 31.8% من إجمالي التباين، وهو أقل من العتبة المقبولة شائعًا والتي تتراوح بين 40%–50%46، مما يشير إلى أن تباين الطريقة المشتركة (CMV) من غير المرجح أن يكون مصدر قلق جسيم. كما كشفت تقنية المتغير العلامة، باستخدام مفهوم غير مرتبط نظريًا (الاتجاه نحو البيئة المادية لمكان العمل)، عن عدم وجود ارتباطات ذات دلالة إحصائية مع متغيرات الدراسة، مما قدم دليلاً إضافيًا ضد وجود تباين طريقة مشتركة (CMV) جوهري47. وبعد هذه التقييمات، أُجريت عملية تنقية للفقرات وتحليل عاملي توكيدي (CFA)، مما أدى إلى حذف 12 فقرة ذات تشبعات عاملية منخفضة (λ < 0.50) أو تشبعات متقاطعة عالية. وتكون نموذج القياس النهائي من 42 فقرة تم التحقق من صحتها لاستخدامها لاحقًا في نمذجة المعادلة الهيكلية (SEM).

قياس المتغيرات

تألف الاستبيان من قسمين؛ حيث جمع القسم الأول المعلومات الديموغرافية (الجنس، والعمر، والمستوى التعليمي، ومدة الخدمة، والمسمى الوظيفي). وقاس القسم الثاني البنى الأساسية للنموذج النظري باستخدام مقاييس معتمدة. وتم تقييم جميع البنود وفق مقياس ليكرت الخماسي الذي يتراوح من 1 ("لا أوافق بشدة") إلى 5 ("أوافق بشدة")، ما لم يُذكر خلاف ذلك. وتماشياً مع الممارسات القياسية للأبحاث التي تُجرى في السياقات الصينية، تم تطبيق عملية ترجمة ومواءمة دقيقة. ونظراً لأن "الكسل الاستراتيجي" يعد بنية حديثة نسبياً ولا يوجد لها مقياس معتمد في الأدبيات الحالية، فقد تم اتباع إجراء منهجي لتطوير المقياس وفقاً للإرشادات المعتمدة لتطوير مقاييس القياس الجديدة. وقد تضمنت هذه العملية خمس مراحل (راجع الملف التكميلي 1 والجدول 1 للتفاصيل)

المتغيرالبنودالمصادرمعامل ألفا كرونباخ (Cronbach's α)
الكسل الاستراتيجي6Demerouti et al. [43, 51, 52]0.92
كفاءة تصفية المعلومات6Kahneman [37]0.9
سلوك العمل الابتكاري6Scott & Bruce [2]0.9
تعقيد المهام6Liu & Li [25]0.88
المشاركة في الشبكات غير الرسمية6Horak & Suseno [14]0.9
تكامل المعرفة الضمنية6Nonaka & Takeuchi [42]0.9
ثقافة التسامح مع الأخطاء6Edmondson [13]0.9

الجدول 1: مصادر بنود القياس للاستبيان. يلخص الجدول 1 أداة القياس، حيث يسرد كلًا من البناءات الثمانية إلى جانب عدد البنود 42، ومصادرها المقتبسة من الأدبيات السابقة، ومعاملات ألفا كرونباخ. وتتراوح قيم ألفا من 0.87 إلى 0.92، وجميعها تتجاوز عتبة 0.80، مما يؤكد وجود اتساق داخلي وموثوقية قوية عبر جميع المقاييس المستخدمة في الدراسة.

عملية تكييف المقياس

لضمان صلاحية أدوات القياس وملاءمتها الثقافية في السياق الصيني، تم إجراء عملية دقيقة لتكييف المقاييس. أولاً، قام باحثان ثنائيي اللغة من الخبراء في السلوك التنظيمي بترجمة جميع المقاييس الإنجليزية الأصلية إلى اللغة الصينية بشكل مستقل. بعد ذلك، قام باحث ثالث، دون اطلاعه على النسخ الأصلية، بإجراء ترجمة عكسية إلى اللغة الإنجليزية. وقد ناقش الفريق البحثي أي تعارضات بين البنود المترجمة عكسياً والبنود الأصلية وتم حلها لتحقيق التكافؤ المفاهيمي.

خضع الاستبيان المترجم إلى اللغة الصينية بعد ذلك لمرحلة المقابلات المعرفية مع عينة صغيرة مكونة من 15 مشاركاً مستهدفاً (من العاملين في مجال المعرفة). هدفت هذه الخطوة إلى تحديد أي صياغات غامضة، أو تعبيرات غير مألوفة، أو سوء فهم سياقي. وبناءً على ملاحظاتهم، أُجريت تعديلات طفيفة لتحسين الوضوح والملاءمة. وأخيراً، تم إجراء اختبار تجريبي مع 50 موظفاً (غير مدرجين في العينة النهائية)، وأُجري تحليل للفقرات. وأظهرت جميع الفقرات ارتباطات صحيحة مقبولة بين الفقرة والمجموع (أكبر من 0.40)، ولم يتم حذف أي فقرات في هذه المرحلة. وقد ضمنت هذه العملية متعددة الخطوات الصدق الظاهري للمحتوى والملاءمة السياقية لأدوات القياس.

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

النتائج

الإحصاء الوصفي

تألفت العينة النهائية من 356 استجابة صالحة. وتظهر الخصائص الديموغرافية في الشكل 2. كانت العينة متوازنة نسبياً من حيث الجنس (52% ذكور، 48% إناث)، ومالت نحو الفئات العمرية الشابة والمستوى التعليمي المرتفع، حيث بلغت نسبة المشاركين الذين تبلغ أعمارهم 45 عاماً أو أقل 71.3%، بينما حصل 70.8% منهم على درجة البكالوريوس أو الماجستير. وكان معظم المستجيبين في مراحل بداية أو منتصف مسيرتهم المهنية (مدة الخدمة من 1 إلى 10 سنوات: 6...

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

المناقشة

بحثت هذه الدراسة فيما إذا كان "الكسل الاستراتيجي" -الذي عُرِّف بأنه الحفاظ المتعمد على الموارد المعرفية من خلال المشاركة الانتقائية في المهام- يساهم في سلوك العمل الابتكاري وكيفية حدوث ذلك. واستناداً إلى نظرية الحفاظ على الموارد (COR)، تم اختبار إطار عمل مبسط يؤثر فيه الكسل الاستراتيجي على الابتكار من خلال مسار تصفية المعلومات ومسار الشبكة الاجتماعية، مع اعتبار تعقيد المهام والثقافة المتسامحة مع الأخطاء بمثابة شروط حدّية، كما هو موضح في الشكل 3.

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

الإفصاحات

يعلن المؤلفون أنه لا توجد لديهم أي تضاربات مصالح مالية أو غير مالية تتعلق بهذا العمل.

شكر وتقدير

يتوجه المؤلفون بخالص الشكر إلى كلية شمال سيتشوان الطبية لتوفير المراجعة الأخلاقية والدعم المؤسسي لهذه الدراسة (مشروع رقم JG2024-0948). كما يشكر المؤلفون جميع المشاركين على تطوعهم ومساهماتهم القيمة في عملية البحث.

يود المؤلفون تقديم الشكر على دعم التمويل المقدم من وزارة التعليم في جمهورية الصين الشعبية (المشروع: المساق الوطني من الدرجة الأولى - "المسارات العملية لتكامل الابتكار وريادة الأعمال لطلاب الطب"؛ رقم المشروع: 2023-1598).

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

المواد

قائمة المواد المستخدمة في هذه المقالة
الاسمالشركةرقم فهرسيالتعليقات
منصة الاستطلاع عبر الإنترنتWenjuanxingغير متاحأداة استطلاع صينية احترافية عبر الإنترنت تُستخدم لتوزيع الاستبيانات وجمع البيانات.
الاستبيان (المجموعة الكاملة)غير متاح (من تطوير المؤلفين)غير متاحاستطلاع يُدار ذاتياً يتكون من قسمين: (1) البيانات الديموغرافية و(2) تسعة مفاهيم أساسية. تم تقييم جميع البنود وفق مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط.
مقياس الكسل الاستراتيجيغير متاح (مطور حديثاً)غير متاحمقياس جديد تم تطويره لهذه الدراسة وفق إجراء منهجي مكون من 5 مراحل لقياس المفهوم المحوري. التفاصيل موجودة في المواد التكميلية.
مقياس الحالات المعرفيةمُعدل عن مقاييس معتمدةغير متاحمقياس (أو مقاييس) لقياس الحالات المعرفية ذات الصلة (مثل: الإجهاد الذهني، والاندماج المعرفي). تم تعديله والتحقق من صلاحيته في السياق الصيني.
مقياس المشاركة الشبكيةمُعدل عن مقاييس معتمدةغير متاحمقياس (أو مقاييس) لقياس المشاركة في الشبكات التنظيمية غير الرسمية لتبادل المعرفة الضمنية. تم تعديله والتحقق من صلاحيته في السياق الصيني.
مقياس السلوك الابتكاريمُعدل عن مقاييس معتمدةغير متاحمقياس (أو مقاييس) لقياس السلوك الابتكاري الفردي في العمل. تم تعديله والتحقق من صلاحيته في السياق الصيني.
مقياس تعقيد المهاممُعدل عن مقاييس معتمدةغير متاحمقياس (أو مقاييس) لقياس تعقيد المهام المدرك، ويُستخدم كشرط حدي. تم تعديله والتحقق من صلاحيته في السياق الصيني.
مقياس متغير العلامةمُعدل عن مقاييس معتمدةغير متاحمقياس لقياس الاتجاه نحو البيئة المادية لمكان العمل. يُستخدم للتقييم الإحصائي لتباين الطريقة المشتركة (CMV).
نص التوظيف/الدعوةغير متاحغير متاحنص معياري عبر البريد الإلكتروني أو منصات المراسلة (مثل: WeChat، DingTalk) يشرح الغرض من الدراسة ويوفر رابطاً للاستبيان.
وثائق الموافقة الأخلاقيةلجنة الأخلاقيات بكلية الإدارة، كلية شمال سيتشوان الطبيةرقم الموافقة JG2024-0948وثيقة موافقة رسمية تؤكد الامتثال الأخلاقي لإعلان هلسنكي، بتاريخ 5 مارس 2025.
بيان الموافقة المستنيرةغير متاحغير متاحبيان تمهيدي ضمن الاستبيان يوضح غرض البحث، والإجراءات، والفوائد، والمخاطر، وحقوق المشارك. يتطلب موافقة نشطة ("أوافق على المشاركة").
برمجيات تحليل البياناتغير متاح (مثل: SPSS, AMOS, Mplus)غير متاحبرمجيات إحصائية تُستخدم لفحص البيانات (مثل: مسافة Mahalanobis)، واختبار هارمان أحادي العامل، وجميع التحليلات اللاحقة.
عينة المقابلات المعرفيةغير متاحغير متاحعينة صغيرة مكونة من 15 مستجيباً مستهدفاً (من العاملين في مجال المعرفة) استُخدمت للاختبار القبلي للاستبيان المترجم للتأكد من الوضوح والملاءمة.
عينة الاختبار التجريبيغير متاحغير متاحعينة مكونة من 50 موظفاً (غير مدرجين في العينة النهائية) استُخدمت لإجراء تحليل البنود والتحقق من موثوقية مقاييس الاستطلاع (ارتباطات البند المجموع المصححة).

المراجع

  1. Farida I, Setiawan D. Business strategies and competitive advantage: the role of performance and innovation. J Open Innov Technol Mark Complex. 2022;8(3):163. doi:10.3390/joitmc8030163.
  2. Scott SG, Bruce RA. Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Acad Manage J. 1994;37(3):580–607.
  3. Janssen O. Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. J Occup Organ Psychol. 2000;73(3):287–302.
  4. Microsoft. Will AI fix work Work Trend Index annual report. Redmond (WA): Microsoft Corporation; 2023:https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/will-ai-fix-work
  5. Wang Q, Zhang X, Zhang N, Su J. Error management climate, psychological security, and employee bootleg innovation behavior: the moderating role of risk-taking traits. Front Psychol. 2025;16:1538584. doi:10.3389/fpsyg.2025.1538584.
  6. Srirahayu DP, Ekowati D, Sridadi AR. Innovative work behavior in public organizations: a systematic literature review. Heliyon. 2023;9(2):e13557. doi:10.1016/j.heliyon.2023.e13557.
  7. Ward TB. Creative cognition as a window on creativity. Methods. 2007;42(1):28–37.
  8. Zanjani S, Griffin M, Dartnall T. Creative procrastinators: mapping a complex terrain. Pers Individ Dif. 2020;154:109658. doi:10.1016/j.paid.2019.109658.
  9. Chu AHC, Choi JN. Rethinking procrastination: positive effects of “active” procrastination behavior on attitudes and performance. J Soc Psychol. 2005;145(3):245–264.
  10. Risko EF, Gilbert SJ. Cognitive offloading. Trends Cogn Sci. 2016;20(9):676–688.
  11. Gevers J, Mohammed S, Baytalskaya N. The conceptualisation and measurement of pacing styles. Appl Psychol. 2015;64(3):499–540.
  12. Clausen T, et al. Job autonomy and psychological well-being: a linear or a nonlinear association Eur J Work Organ Psychol. 2022;31(3):395–405.
  13. Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Adm Sci Q. 1999;44(2):350–383.
  14. Horak S, Suseno Y. Informal networks, informal institutions, and social exclusion in the workplace: insights from subsidiaries of multinational corporations in Korea. J Bus Ethics. 2023;186(3):633–655.
  15. Zhou Q, Zhang H. Error management culture and college students’ self-development: the serial mediating roles of grit and learning from failure. Innov Educ Teach Int. 2024:doi:10.1080/14703297.2024.2417803.
  16. Hobfoll SE. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. Am Psychol. 1989;44(3):513–524.
  17. Halbesleben JRB, Neveu JP, Paustian-Underdahl SC, Westman M. Getting to the “COR”: understanding the role of resources in conservation of resources theory. J Manage. 2014;40(5):1334–1364.
  18. Sonnentag S, Meier LL. Gain and loss cycles revisited: what to consider when testing key assumptions of conservation of resources theory. J Manag Sci Rep. 2024;2(2):154–167.
  19. Gronau QF, Moran R, Eidels A. Efficiency in redundancy. Sci Rep. 2024;14(1):17109. doi:10.1038/s41598-024-68127-x.
  20. Albers F, et al. Different types of redundancy and their effect on learning and cognitive load. Br J Educ Psychol. 2023;93(2):339–352.
  21. Sweller J. Cognitive load during problem solving: effects on learning. Cogn Sci. 1988;12(2):257–285.
  22. Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu JP, Westman M. Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences. Annu Rev Organ Psychol Organ Behav. 2018;5:103–128.
  23. Drody AC, Pereira EJ, Smilek D. Attention in our digital ecosystem: the five interactive components that drive media multitasking. Psychon Bull Rev. 2025;32:2454–2471.
  24. Wood RE. Task complexity: definition of the construct. Organ Behav Hum Decis Process. 1986;37(1):60–82.
  25. Liu P, Li Z. Task complexity: a review and conceptualization framework. Int J Ind Ergon. 2012;42(6):553–568.
  26. Nonaka I. A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organ Sci. 1994;5(1):14–37.
  27. Sun X, et al. On tacit knowledge management in product design: status, challenges, and trends. J Eng Des. 2025;36(3):417–454.
  28. [28] Zychová K, Fejfarová M, Jindrová A. Job autonomy as a driver of job satisfaction. Cent Eur Bus Rev. 2024;13(2):117–140.
  29. Utomo HJN, et al. Investigating the role of innovative work behavior, organizational trust, perceived organizational support: an empirical study on SMEs performance. J Law Sustain Dev. 2023;11(2):e417. doi:10.55908/sdgs.v11i2.417.
  30. Westman M, et al. Organizational stress through the lens of conservation of resources (COR) theory. In: Perrewé PL, Ganster DC, editors. Exploring interpersonal dynamics. Vol. 4. London: Emerald Group Publishing Limited; 2004. p. 167–220.
  31. Wright TA, Hobfoll SE. Commitment, psychological well-being and job performance: an examination of conservation of resources (COR) theory and job burnout. J Bus Manag. 2004;9(4):389–406.
  32. Saini A, Rangnekar S. Impact of job demands and resources on idea generation: a COR theory perspective. Acta Univ Bohemiae Meridionalis. 2024;27(2):31–49.
  33. Hasannejad R, Safania MA, Afarinesh Khaki A. Correlation of organizational laziness with organizational performance mediated by organizational inertia in the staff of the Ministry of Sports and Youth. J Health Promot Manage. 2022;11(1):72–84.
  34. Sweller J. Cognitive load theory and educational technology. Educ Technol Res Dev. 2020;68(1):1–16.
  35. Hackman JR, Oldham GR. Motivation through the design of work: test of a theory. Organ Behav Hum Perform. 1976;16(2):250–279.
  36. Gajendran RS, Harrison DA, Delaney-Klinger K. Are telecommuters remotely good citizens Unpacking telecommuting’s effects on performance via ideals and job resources. Pers Psychol. 2015;68(2):353–393.
  37. Kahneman D. Attention and effort. Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall; 1973.
  38. Chen O, Paas F, Sweller J. A cognitive load theory approach to defining and measuring task complexity through element interactivity. Educ Psychol Rev. 2023;35(2):63. doi:10.1007/s10648-023-09782-w.
  39. Kim S, et al. Large language models meet collaborative filtering: an efficient all-round LLM-based recommender system [conference paper]. Presented at: 30th ACM SIGKDD Conference on Knowledge Discovery and Data Mining; Barcelona, Spain; 2024. p. 1395–1406. https://doi.org/10.1145/3637528.3671931
  40. Campbell DJ. Task complexity: a review and analysis. Acad Manage Rev. 1988;13(1):40–52.
  41. Abdi Tabari M, Hiver P, Norouzian R. Interactions between task complexity, task repetition, and task motivation in L2 writing. Lang Teach Res. 2024:doi:10.1177/13621688241286661.
  42. Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge-creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press; 1995.
  43. Petrou P, et al. Crafting a job on a daily basis: contextual correlates and the link to work engagement. J Organ Behav. 2012;33(8):1120–1141.
  44. Sonnentag S. Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work. J Appl Psychol. 2003;88(3):518–528.
  45. Zhou J, George JM. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice. Acad Manage J. 2001;44(4):682–696.
  46. Hair JF Jr, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. Multivariate data analysis. 8th ed. Andover (UK): Cengage Learning; 2019.
  47. Leong LY, Hew TS, Ooi KB, Dwivedi YK. Predicting the determinants of NFC mobile wallet acceptance: a neural networks approach. Expert Syst Appl. 2020;140:112899. doi:10.1016/j.eswa.2019.112899.
  48. Anderson N, Potočnik K, Zhou J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J Manage. 2014;40(5):1297–1333.
  49. Xia Y, Muslim Bin Md Zalli M. Dimensions and determinants of psychological adaptation among Chinese college students. Int J Manag Think. 2025;3(1):38–60.
  50. Long Chen H. Project technological capacity and project outcomes: the moderating role of team creativity. J Adv Humanit Res. 2022;1(2):69–76.
  51. DeVellis RF. Scale development: theory and applications. 4th ed. Thousand Oaks (CA): SAGE Publications; 2017.
  52. Hinkin TR. A brief tutorial on the development of measures for use in questionnaires. Organ Res Methods. 1998;1(1):104–121.

الوصول مقيد. يرجى تسجيل الدخول أو بدء فترة تجريبية لعرض هذا المحتوى.

إعادة الطباعة والأذونات

الوسوم

الكسل الاستراتيجيتصفية المعلوماتسلوك العمل الابتكاريالمشاركة في الشبكات غير الرسميةتعقيد المهامثقافة التسامح مع الأخطاءإدارة الموارد البشرية
تواصل معنا
أوصِ به للمكتبة

الخصوصية

شروط الاستخدام

السياسات

حقوق الطبع والنشر © 2026 MyJoVE Corporation. جميع الحقوق محفوظة.