הרשמה ל-JoVE נדרשת לצפייה בתוכן זה. התחברו או התחילו בגרסת ניסיון בחינם.

מאמר מחקר

תפקידיהם של שילוב ידע מרומז ושימור משאבים קוגניטיביים בקידום חדשנות בת-קיימא

37 צפיות

⸱

DOI:

10.3791/72771

⸱

21 באוגוסט 2026

 , 
1Faculty of Management, North Sichuan Medical College, 2Universiti Pendidikan Sultan Idris, 3Faculty of Innovation and Entrepreneurship, North Sichuan Medical College

במאמר זה

סיכום

מחקר זה בוחן כיצד עצלות אסטרטגית תומכת בחדשנות בת-קיימא בקרב עובדי ידע סינים. בהתבסס על תאוריית שימור המשאבים (Conservation of Resources theory), נתונים מסקר שבו 356 משיבים תקפים מעידים כי עצלות אסטרטגית מקדמת באופן עקיף התנהגות עבודה חדשנית באמצעות סינון קוגניטיבי, רשתות בלתי פורמליות ושילוב ידע סמוי, במיוחד במשימות מורכבות ובסביבות תרבותיות סובלניות לשגיאות.

תקציר

ניהול משאבי אנוש בר-קיימא מתמקד ביצירת מערכות עבודה התומכות ביעילות עובדים לטווח ארוך, בניצול ידע ובחדשנות, תוך הגנה על משאבים קוגניטיביים. מחקר זה משתמש בתיאוריית שימור המשאבים (Conservation of Resources) כדי לבחון האם עצלנות אסטרטגית, הגדרה של חיסכון מכוון באנרגיה מנטלית על ידי בחירה קפדנית של משימות, מעודדת התנהגות עבודה חדשנית (IWB). המחקר השתמש במודל משוואות מבניות כדי לבחון מודל תיווך ממתן. התוצאות מראות כילעצלנות אסטרטגית אין השפעה ישירה מובהקת על IWB (β = 0.071, p = 0.112). תחת זאת, היא פועלת באופן עקיף על ידי שיפור היעילות של סינון מידע. עצלנות אסטרטגית קשורה ליעילות סינון מידע גבוהה יותר (β = 0.146, p = 0.001), אשר בתורה מגבירה IWB (β = 0.286, p < 0.001). המחקר מצא גם כי השתתפות ברשתות בלתי רשמיות מסייעת באינטגרציה של ידע סמוי (β = 0.400, p < 0.001), אשר בתורה תומכת ב-IWB (β = 0.333, p < 0.001). ניתוח המתינות מראה כי מורכבות המשימה מחזקת את הקשר בין יעילות סינון המידע לבין IWB (β = 0.1608, p < 0.001). תרבות סובלנית לטעויות מחזקת אף היא את הקשר בין השתתפות ברשתות בלתי רשמיות לבין אינטגרציה של ידע סמוי (β = 0.2475, p < 0.001). הממצאים מראים כי ניהול משאבי אנוש בר-קיימא צריך להעניק לעובדים חופש רב יותר להתמקד במשימות חשובות, לתמוך בעיצוב גמיש של התפקיד, לעודד שיתוף ידע בלתי רשמי ולטפח תרבות הרואה בטעויות הזדמנויות ללמידה. צעדים אלו מסייעים לארגונים להפוך אנרגיה מנטלית שנשמרה לחדשנות מתמשכת.

מבוא

בסביבה העסקית התחרותית ביותר של ימינו, ארגונים מסתמכים יותר ויותר על חדשנות עובדים כדי לשמר יתרון תחרותי1. על פי סקוט וברוס2 ומאוחר יותר יאנסן3, התנהגות עבודה חדשנית (IWB), המוגדרת כייצור, קידום והגשמה של רעיונות חדשים, הפכה למניע קריטי לביצועים ארגוניים ולהישרדות ארוכת טווח.

עם זאת, מדד מגמות העבודה של Microsoft דיווח כי 68% מהעובדים מתקשים להבטיח זמן מיקוד רצוף במהלך יום העבודה, דבר החיוני לחשיבה יצירתית4. אתגר זה בולט במיוחד במגזרים עתירי ידע כגון טכנולוגיית מידע, שירותים פינסיים, מחקר ופיתוח, שבהם אנשי מקצוע מנווטים באופן שגרתי בין דרישות סותרות לזמנם בעודם נדרשים להגות פתרונות חדשניים לבעיות מורכבות.

התנהגויות אלו עשויות להוות אסטרטגיות הסתגלותיות לניהול משאבים קוגניטיביים מוגבלים. הדגש המסורתי של ארגונים על פריון נראה עלול, ללא כוונה, לדלל את המשאבים הקוגניטיביים החיוניים לחדשנות, ובכך ליצור מתח בסי בין ציפיות הניהול לבין התנאים הפסיכולוגיים הדרושים לעבודה יצירתית.5באופן מסורתי, התנהגויות כגון דחיית משימות, קצב מאמץ משתנה או נתק סלקטיבי מפעילויות בעלות ערך נמוך, נתפסו כסטיגמה כבלתי יעילות או כמעידות על מחויבות נמוכה.6מנהלים נוטים לעיתים קרובות להשוות בין מעורבות רציפה לבין פרודוקטיביות, תוך התעלמות מהפונקציה האסטרטגית הפוטנציאלית של התנהגות זו בשימור משאבים קוגניטיביים למשימות מאתגרות יותר.7האם התנהגויות מסוימות המסווגות באופן מסורתי כ- עצלןקידום חדשנות על ידי מתן אפשרות לעובדים לנהל את משאביהם הקוגניטיביים באופן יעיל יותר

עצלנות אסטרטגית, המוגדרת כאן כקצב מאמץ מכוון לשימור משאבים קוגניטיביים8, מייצגת מושג ראשוני יחסית בספרות על התנהגות ארגונית, כאשר חקירות אמפיריות שיטתיות רק בתחילת דרכן. המושג עולה בקנה אחד עם מחקרים על דחיינות אקטיבית9, פריקה קוגניטיבית (cognitive offloading) על ידי Risko & Gilbert10 וקצב אסטרטגי על ידי Gevers et al.1. עצלנות אסטרטגית מוגדרת כסגנון עבודה מכוון שדוחה פעילויות בעלות ערך נמוך כדי לשמר משאבים קוגניטיביים למשימות תובעניות יותר. מחקרים קודמים קשרו בטיחות פסיכולוגית12,13, שיתוף ידע14 ותרבויות סובלניות לטעויות15 לחדשנות עובדים. מנקודת מבט של משאבים, חוקרים התבסו על תיאוריית שימור המשאבים (COR) כדי להבין כיצד עובדים רוכשים ומשקיעים משאבים בפעילויות חדשניות16,17. עם זאת, מחקרים אלו מתמקדים בעיקר בהשקעת משאבים אקטיבית ובאופן שבו עובדים פורסים משאבים כדי להגות וליישם רעיונות.

אף על פי שמחקרים קודמים בחנו הפסקות אסטרטגיות18,19, פנאי קוגניטיבי20 (cognitive slack), ועודפות קוגניטיבית21,2 (cognitive redundancy), מעט ידוע על האופן שבו אסטרטגיות לשימור משאבים מתורגמות לתוצאות חדשניות. כדי למלא פער זה, מחקר זה משתמש בתיאוריית שימור המשאבים (COR) כדי לפתח מודל של נתיב כפול הקושר עצלנות אסטרטגית להתנהגות עבודה חדשנית דרך תהליכים קוגניטיביים וחברתיים ספציפיים.

מנקודת מבט זו, עצלות אסטרטגית פועלת כאסטרטגיה לשימור משאבים התומכת בשני נתיבים משלימים לחדשנות. הנתיב הראשון כולל יתירות קוגניטיבית ויעילות בסינון מידע2, אשר משמרת את הקיבולת המנטלית הדרושה להגירה של רעיונות חדשניים23,24. מנגנונים קוגניטיביים אלו, בתורם, יוצרים את המרחב והבהירות המנטלית הדרושים להגירה של רעיונות חדשניים25.

חיסרון קריטי בספרות הקיימת הוא חוסר תשומת הלב לאופן שבו מנגנונים קוגניטיביים וחברתיים משפיעים יחד על הקשר בין סגנונות עבודה לחדשנות. למרות שמחקרים קודמים בחנו מנגנונים קוגניטיביים וחברתיים בנפרד, מעטים שילבו אותם למסגרת אחת26. מחקר זה נותן מענה לפער זה על ידי הצעה כי עצלנות אסטרטגית פועלת באמצעות מנגנונים קוגניטיביים וחברתיים המאפשרים מאפייני משימה ואקלים ארגוני. יתרה מכך, הוא מנתח את מנגנוני התיווך של יתירות קוגניטיבית, יעילות סינון מידע, השתפות ברשתות בלתי פורמליות ושילוב ידע מרומז, שדרכם עצלנות אסטרטגית מפעילה את השפעותיה.

התנהגות עבודה חדשנית היא מאמץ הדורש משאבים רבים במסגרת מודל COR27, הדורש מאמץ קוגניטיבי משמעותי וכרוך בסיכונים מובנים28. לפיכך, עובדים נוטים יותר לעסוק בחדשנות כאשר הם מחזיקים במשאבים קוגניטיביים מספיקים29. עצלנות אסטרטגית אינה משמשת כאינדיקטור לניתוק, אלא כאסטרטגיה פרואקטיבית לשימור משאבים קוגניטיביים30. משאבים שמורים אלו מקדמים חדשנות באמצעות יתירות קוגניטיבית, יעילות בסינון מידע, השתפות ברשתות בלתי פורמליות ושילוב של ידע גלוי וסמוי. תרבות סובלנית לשגיאות ממוקמת כמשאב הקשרי חיוני המחזק תהליך זה של שימור והשקעת משאבים31. עצלנות אסטרטגית שונה מדחיינות מסורתית32 מכיוון שהיא כרוכה בדחייה מכוונת של פעילויות בעלות ערך נמוך כדי לשמר משאבים קוגניטיביים, ולא בעיכוב לא רציונלי3,34. בניגוד לדחיינות אקטיבית או לפריקה קוגניטיבית, מטרתה העיקרית היא שימור אסטרטגי של משאבים מנטליים עבור משימות בעלות ערך גבוה יותר35,36.

מורכבות משימה מתייחסת למידה שבה משימה כוללת מספר אלמנטים מקושרים ודרישות גבוהות לעיבוד מידע37. מנקודת מבט של תיאוריית שימור המשאבים (COR), הבולטות של שימור משאבים גוברת בתנאי דרישה. כאשר מורכבות המשימה גבוהה, התשואה השולית של סינון מידע יעיל עולה באופן דרמטי38. תרבות סובלנית לשגיאות היא תפיסה ארגונית משותפת לפיה כישלונות inherents בפעילויות חקירה הם מקובלים. שיתוף רעיונות שאינם גובשים באופן מלא הוא מסוכן חברתית; תרבות עם סובלנות גבוהה לשגיאות מגנה מפני אובדן משאבים חברתיים ופסיכולוגיים על ידי הסרת הסטיגמה מהכישלון39. רשת ביטחון זו הופכת את העובדים לנכונים יותר לעסוק בחילופי ידע מכלוא (tacit knowledge) ובאינטגרציה מסוכנת שלו40. המודל המושגי למחקר זה מוצג ב-איור 1.

השפעת עצלנות אסטרטגית על התנהגות בעבודה, תרשים המציג קשרים ומושגים השערתיים.
איור 1: מסגרת מושגייםגורמים מאפשריים ברמת הפרט (עצלות אסטרטגית, יעילות סינון מידע) מובחנים ממנגנונים מבוססי רשת (השתתפות ברשת בלתי פורמלית) ומתוצאים ארגוניים מגיחים (התנהגות עבודה חדשנית, שילוב ידע סמוי, תרבות סובלנית לשגיאות). חצים או קווי קישור מציינים קשרים כיווניים היפותטיים בין מקבצים אלה. אנא לחצו כאן כדי לצפות בגרסה גדולה יותר של איור זה.

יתירות קוגניטיבית מקורה בפסיכולוגיה קוגניטיבית ובשנים האחרונות היא יושמה על התנהגות ארגונית כמשאב התומך בחשיבה עמוקה ובחדשנות7,20,34. מנקודת מבט של תאוריית שימור המשאבים (COR), יתירות קוגניטיבית מייצגת עודף משאבים שנוצר באמצעות שימור משאבים יעיל. כאשר עובדים מנחלים עצלנות אסטרטגית על ידי הפחתת המעורבות במשימות בעלות ערך נמוך, הם משמרים משאבים קוגניטיביים, ובכך יוצרים יתירות קוגניטיבית התומכת בחשיבה חוקרת ובפתרון בעיות יצירתי8. התנהגות זו, המשמרת משאבים, מגבירה באופן ישיר את הפניות המנטלית (mental slack) הדרושה להגיית רעיונות חדשנית. באשר לקשר בין עצלנות אסטרטגית להתנהגות עבודה חדשנית, מצד אחד, אסטרטגיות לשימור משאבים יכולות באופן תיאורטי לייצר עודף קוגניטיבי מספיק, ובכך להמריץ חדשנות באופן ישיר. עם זאת, תאוריית COR גורסת כי שימור משאבים לבדו אינו מספיק, אלא אם כן משאבים אלו מושקעים ביעילות2. יש להשקיע משאבים באופן אסטרטגי כדי להניב תשואות. עובדים החסכים משאבים עשויים שלא להיות מופנים באופן אוטומטי לעבר חדשנות; משאבים אלו עשויים להיות מופנים מחדש להשלמת משימות יומיומיות או להתאוששות אישית. אם אין מנגנון תיווך ברור שיכוון את המשאבים שנשמרו לעיסוקים יצירתיים, ייתכן שההשפעה הישירה תהיה חלשה או לא קיימת. יתירות קוגניטיבית מעניקה לעובדים את היכולת המנטלית לחשיבה חוקרת ולהגיית רעיונות יצירתית8,19.

תאוריית העומס הקוגניטיבי גורסת כי לאנשים יש קיבולת עיבוד מוגבלת, וכשמשאבים קוגניטיביים מתכלים, חשיבה מסדר גבוה נפגעת34. עודפות קוגניטיבית מקלה על התכלות זו, ומאפשרת לעובדים לעסוק בסימולציה מנטלית, בתכנון תרחישים ובחשיבה מגוונת, החיוניים ליצירת רעיונות חדשניים. מנקודת מבט של COR, עודפות קוגניטיבית מייצגת עודף משאבים שעובדים יכולים להשקיע בפעילויות הקשורות לחדשנות ללא חשש מהדלה של יכולות הליבה שלהם2. כאשר לעובדים יש קיבולת קוגניטיבית שופעת, הם נוטים יותר לעסוק בתהליכי פתרון בעיות יצירתיים המגדירים התנהגות עבודה חדשנית. לפיכך, מוצעת ההיפותזה הבאה.

H1: עקיצות אסטרטגיות קשורות באופן חיובי לשפע קוגניטיבי.

H2: redundנסיות קוגניטיבית קשורה באופן חיובי להתנהגות עבודה חדשנית.

H3: יעילות סינון מידע נמצאת במתאם חיובי עם התנהגות עבודה חדשנית.

מעבר למכניזמים קוגניטיביים פנימיים, שימור משאבים מקדם גם חדשנות באמצעות תהליכי ידע חברתיים. השתפות ברשתות בלתי פורמליות (INP) מאפשרת לעובדים לגשת למגוון רחב של משאבים חברתיים, ובמיוחד לידע סמוי (tacit knowledge), שהוא ידע חווייתי, מאתגר לקידוד ומועבר בעיקר באמצעות אינטראקציות בין-אישיות14,16. בדומה למודל ה-SECI של Nonaka, רשתות בלתי פורמליות מקדמות את תהליך הסוציאליזציה על ידי מתן אפשרות לשיתוף ידע סמוי באמצעות חוויות קולקטיביות41,42. על פי מסגרת שימור המשאבים (COR), עצלנות אסטרטגית משמרת את המשאבים הקוגניטיביים של העובדים, ובכך מאפשרת השתפות רבה יותר באינטראקציות בלתי פורמליות. כתוצאה מכך, עובדים מסוגלים לרכוש, לפרש ולהטמיע ידע מקולגות בצורה טובה יותר, ובכך לשפר אינטגרציה שיתופית של ידע ולמידה ארגונית27.

אף ששימור משאבים קוגניטיביים הוא חיוני, שימור משאבים כשלעצמו אינו מבטיח חדשנות. משאבים שנשמרו עשויים להיות מופנים מחדש לעבודה שגרתית או להתאוששות אישית, אלא אם כן הם מוקצים ביעילות לפעילויות יצירתיות. יעילות סינון מידע (IFE), המבוססת על תאוריית עיבוד המידע, מאפשרת לעובדים להבחין בין מידע רלוונטי לבין גירויים לא רלוונטיים, ובכך להפחית עומס קוגניטיבי ולהפנות משאבים קוגניטיביים שנשמרו לעיסוק בפעילויות היוצרות ערך37,38,41. על ידי תפקוד כמסנן קוגניטיבי, ה-IFE מבטיחה שהמשאבים שנשמרו באמצעות עצלנות אסטרטגית יושקעו בפתרון בעיות חדשני במקום להתבזבז על עיבוד מידע מיותר.

בהתאם למודל SECI של Nonaka, רשתות בלתי פורמליות משמשות כמנועים העיקריים שלב הסוציאליזציה, הממירות אינטראקציות אישיות גולמיות לתובנות קולקטיביות משולבות. תחת מסגרת ה-COR, רוחב הפס הקוגניטיבי שנחסך באמצעות עצלנות אסטרטגית מספק לעובדים את האנרגיה היחסית הדרושה כדי להשתתף באופן פעיל באינטראקציות בלתי פורמליות אלו, ובכך מאפשר להם לרכוש, לפרש ולשלב תובנות של עמיתים בתוך בסיס ידע ארגוני משותף. בהתאם לכך, מגובשות השערות הנתיב המבניים הבאות.

H4: השתפות ברשת בלתי רשמית קשורה באופן חיובי לשילוב ידע סמוי.

H5: שילוב ידע מרומז קשור באופן חיובי להתנהגות עבודה חדשנית.

H6: יעילות סינון מידע מתווכת את הקשר בין עצלנות אסטרטגית לבין התנהגות עבודה חדשנית.

מורכבות משימה מתייחסת למידה שבה משימה כוללת מספר אלמנטים מקושרים, תוצאות לא ודאיות ודרישות גבוהות לעיבוד מידע24,40. משימות מורכבות מרוקנות במהירות משאבים קוגניטיביים, מה שהופך הקצאה יעילה של משאבים לקריטית במיוחד25,43,4,45,46,47,48,49. מנקודת מבט של COR, הבולטות של שימור משאבים והקצאה יעילה גוברת בתנאי איום או דרישה. כאשר מורכבות המשימה גבוהה, התשואה השולית מסינון מידע אפקטיבי עולה באופן דרמטי, וסינון יעיל הופך לחיוני למניעת עומס קוגניטיבי ולשימור המשאבים הדרושים לחדשנות41,50. לפיכך, הוצעה השפעה ממתנת.

H7: עצלנות אסטרטגית קשורה באופן חיובי להתנהגות עבודה חדשנית.

H8: מורכבות המשימה ממתנת באופן חיובי את הקשר בין יעילות סינון מידע לבין התנהגות עבודה חדשנית.

מעבר למאפייני המשימה, גם האקלים הארגוני מעצב את האופן שבו עובדים רותמים משאבים חברתיים לטובת חדשנות. Edmondson הגדירה בטיחות פסיכולוגית כאמונה משותפת ברמת הצוות שחבריו לא ייענשו או יושפלו כאשר יעלו רעיונות, שאלות, חששות או טעויות13. Zhou ו-Zhang15 הגדירו תרבות סובלנית לטעויות ככזו שמסירה את הסטיגמה מכישלונות, רואה בהם הזדמנויות ללמידה, וממזערת את העלות הפסיכולוגית הנתפסת של ביצוע טעויות. לפיכך, תרבות סובלנית לטעויות מוגדרת כתפיסה ארגונית משותפת לפיה כישלונות הגלומים בפעילויות חקירתיות מקובלים, כל עוד הם מנוהלים כראוי והופקים מהם לקחים. ETC היא משאב הקשרי חיוני היוצר "רשת ביטחון של משאבים". שיתוף רעיונות שאינם מגובשים והטמעת ידע סמוי שטרם הוכח במהלך אינטראקציות לא פורמליות כרוכים בסיכון חברתי; ETC גבוה מגן מפני אובדן משאבים חברתיים ופסיכולוגיים אלו על ידי הסרת הסטיגמה מהכישלון ועידוד התנסות. רשת ביטחון זו הופכת את העובדים לנכונים יותר להשתתף בהחלפות מסוכנות ולהטמיע ידע סמוי, ובכך מחזקת את הקשר בין INP ל-TKI5. על כן, נגזרו ההשערות הבאות.

H9: תרבות סובלנית לשגיאות ממתנת באופן חיובי את הקשר בין השתפות ברשת לא פורמלית לבין שילוב ידע סמוי.

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

פרוטוקול

מחקר זה נערך בהתאם לעקרונות אתיים קפדfaits של מחקר, כולל עמידה בהצהרת הלסינקי. אישור אתי ניתן על ידי ועדת האתיקה של בית הספר למנהיגות, המכללה הרפואית של צפון סיצ'ואן (מספר אישור: JG2024-0948; תאריך אישור: 5 במרץ, 2025). כל הליכי המחקר בוצעו בהתאם להנחיות ולתקנות האתיקה הרלוונטיות. הסכמה מדעת התקבלה מכל המשתתפים, והם עודכנו בזכותם לפרוש מהמחקר בכל עת ללא השלכות.

הליך הדגימה ובחירת התעשייה

הנתונים נאספו באמצעות פלטפורמה לסקרי מקוון, כלי סקרים מקצועי הנפוץ בסין. אוכלוסיית היעד כללה עובדי ידע המועסקים בארבעה תחומים: טכנולוגיית מידע, פיננסים, חינוך ובריאות.

תעשיות אלו נבחרו על בסיס שלושה קריטריונים. ראשית, הן כרוכות בדרישות קוגניטיביות משמעותיות המצריכות קשב מתמשך, פתרון בעיות מורכב ועיבוד מידע, מה שהופך אותן להקשרים מתאימים לבחינת עצלנות אסטרטגית כאסטרטגיה לשימור משאבים. שנית, הן מאופיינות ברשתות ארגוניות בלתי פורמליות שבהן חילופי ידע מרומז (tacit knowledge) מתרחשים באמצעות אינטראקציות ספונטניות, מה שמאפשר לבחון את נתיב הידע החברתי. שלישית, הן מייצגות מגזרים מגוונים בעלי רמות שונות של מורכבות משימות, דבר המאפשר לחקור את מורכבות המשימה כתנאי גבולה. עובדי טכנולוגיית מידע מתמודדים עם אתגרים טכניים המתפתחים במהירות; אנשי מקצוע בתחום הפיננסים מנווטים באי-ודאויות שוק מורכבות; אנשי חינוך מסתגלים לצרכי למידה מגוונים ולחידושים פדגוגיים; ועובדי מערכת הבריאות מנהלים החלטות קליניות בעלות סיכון גבוה ועמוסות במידע.

אסטרטגיית דגימה תכליתית לא-הסתברותית שימשה לבחירת עובדים בתפקידים הדורשים מעורבות קוגניטיבית וחדשנות משמעותיות. כדי לשפר את גיוון המדגם בין אזורים ודרגים ארגוניים, הסקר הופץ באמצעות ערוצים מרובים: רשתות מקצועיות (למשל, קהילות מקוונות ספציפיות לתעשייה), איגודים מקצועיים (למשל, איגודי טכנולוגיה, מוסדות פיננסיים) ואנשי קשר תאגידיים באזורים המזרחי, המרכזי והמערבי של סין. מרכיב של דגימת שלג שולב אף הוא, שבו משתתפים ראשוניים עודדו לשתף את קישור הסקר עם קולגות זכאים, ובכך הופשגה גישה לרשתות מקצועיות שotherwise קשה להגיע אליהן. משתתפים פוטנציאליים הוזמנו באמצעות דואר אלקטרוני או פלטפורמות מסרים במקום העבודה (למשל, WeChat, DingTalk), עם הסבר קצר על מטרת המחקר וקישור לשאלון המקוון. לפני המשך, המשתתפים נדרשו לקרוא הצהרה אתית המפרטת את מטרת המחקר, ההליכים, התועלות הפוטנציאליות והסיכונים, ולהביע את הסכמתם על ידי לחיצה על "אני מסכים להשתתף". ההשתתפות הייתה התנדבותית ואנונימית לחלוטין, והמשיבים הובטח להם שנתוניהם יישמרו בסודיות וישמשו אך ורק למטרות מחקר אקדמי.

לוח זמנים לאיסוף נתונים וקריטריוני החרגה

איסוף הנתונים התבצע בין ה-15 באפריל ל-20 ביולי 2025. בסך הכל הוחזרו 412 שאלונים. לאחר איסוף הנתונים, הוחל תהליך סינון שיטתי כדי להבטיח את איכות הנתונים. ראשית, תגובות שזמן השלמתן היה פחות משתי דקות הוצאו מהמדגם, שכן בדיקות פיילוט העלו כי השאלון דורש כ-8–10 min להשלמה מושכלת; השלמה מהירה שכזו העידה על חוסר תשומת לב או מענה אקראי. שנית, הוסרו הגשות חלקיות שבהן חסרו יותר מ-10% מהתשובות. שלישית, תגובות שהראו דפוסים לא עקביים, כולל straight-lining (תשובות זהות בכל הפריטים), הטיות תגובה קיצוניות (למשל, כולן "1" או כולן "5"), ותשובות סותרות לוגית לפריטים בקידוד הפוך, זוהו באמצעות בדיקה ויזואלית סטנדרטית וזיהוי חריגים סטטיסטי (mercy Mahalanobis distance) ובהמשך הוצאו מהמדגם44,45. קריטריוני ההחרגה נקבעו לפני ניתוח הנתונים כדי להפחית את דרגות החופש של החוקר. לאחר החלת קריטריונים אלו, נשמרו 356 תגובות תקפות לניתוח. שיעור התגובה היה 86.4%. ניתוח עוצמה בדיעבד (post hoc power analysis) בוצע באמצעות G*Power 3.1. ברמת מובהקות של α = 0.05, עוצמה סטטיסטית של 0.95 וגודל אפקט בינוני (f2 = 0.15), נקבע כי גודל המדגם המינימלי הנדרש הוא 166. המדגם הסופי של 356 משתתפים עלה על סף זה, ובכך הבטיח עוצמה סטטיסטית מספקת לניתוחים הבאים.

נתוני מקור יחיד ושונות שיטה משותפת

כל הנתונים נאספו מאותם משיבים (מדדי דיווח עצמי), דבר המעלה חשש פוטנציאלי לשונות של שיטה משותפת (common method variance - CMV). עיצוב זה, המבוסס על מקור יחיד, נבחר מכיוון שהמחקר בוחן תפיסות והתנהגויות ברמת הפרט (עצלנות אסטרטגית, מצבים קוגניטיביים, השתתפות ברשת, התנהגות חדשנית) שניתן להעריך אותן בצורה הטובה ביותר באמצעות דיווחים עצמיים. כדי להעריך שונות פוטנציאלית של שיטה משותפת (CMV), יושמו פתרונות פרוצדורליים וסטטיסטיים כאחד. מבחינה סטטיסטית, נערך מבחן הגורם היחיד של הרמן (Harman's single-factor test) באמצעות מאגר ראשוני של 54 פריטי שאלון. ניתוח גורמים חוקר (EFA) עם גורם יחיד לא מסובב הראה כי הגורם הראשון הסביר 31.8% מהשונות הכוללת, ערך הנמוך מסף ה-40%–50% המקובל בדרך כלל46, מה שמעיד כי CMV כנראה אינו מהווה בעיה חמורה. טכניקת משתנה הסימון (marker variable technique), שעשתה שימוש במבנה תיאורטי לא קשור (עמדה כלפי הסביבה הפיזית במקום העבודה), לא העלתה אף מתאם משמעותי עם משתני המחקר, ובכך סיפקה ראיות נוספות נגד CMV משמעותי47. לאחר הערכות אלו, בוצעו טיהור פריטים וניתוח גורמים מאשר (CFA), שהובילו להסרת 12 פריטים בעלי מטעני גורם נמוכים (λ < 0.50) או מטעני הצלבה גבוהים. מודל המדידה הסופי כלל 42 פריטים מתוקפים לצורך ניתוח משוואות מבניות (SEM) בהמשך.

מדידת משתנים

השאלון היה מורכב משני חלקים. החלק הראשון אסף מידע דמוגרפי (מגדר, גיל, השכלה, ותק ותפקיד). החלק השני מדד את המבנים המרכזיים של המודל התיאורטי באמצעות סולמות מדידה מקובלים. כל הפריטים דורגו על סולם ליקרט בן 5 נקודות, הנע בין 1 ("כלל לא מסכים") ל-5 ("מסכים מאוד"), אלא אם צוין אחרת. בהתאם לפרקטיקות סטנדרטיות עבור מחקרים שנערכים בהקשרים סיניים, הועיל תהליך קפדני של תרגום והתאמה. היות ועצלות אסטרטגית היא מבנה חדש יחסית ללא סולם מדידה מבוסס בספרות הקיימת, בוצע הליך שיטתי לפיתוח סולם בהתאם להנחיות מקובלות לפיתוח מדדים חדשים. התהליך כלל חמישה שלבים (ראו Supplementary File 1 ו-Table 1 לפרטים)

מבנהפריטיםמקורותשל קרונבך (Cronbach's) α
עצלות אסטרטגית6דמרוטי ואחרים [43, 51, 52]0.92
יעילות סינון מידע6Kahneman [37]0.9
התנהגות עבודה חדשנית6סקוט & ברוס [2]0.9
מורכבות המשימה6ליו & Li [25]0.88
השתתפות ברשת בלתי פורמלית6הוראק (Horak) & סוסנו [14]0.9
שילוב ידע סמוי6נונקה & Takeuchi [42]0.9
תרבות סובלנית לשגיאות6אדמונדסון [13]0.9

טבלה 1: מקורות פריטי המדידה עבור השאלון. טבלה 1 מסכמת את כלי המדידה, ומפרטת כל אחד משמונת המבנים sammen עם מספר הפריטים 42, המקורות המותאמים מהספרות הקודמת ומקדמי אלפא של קרונבך. ערכי האלפא, הנעים בין 0.87 ל-0.92, כולם עולים על סף ה-0.80, מה שמאשר עקביות פנימית חזקה ומהימנות בכל הסולמות ששימשו במחקר.

תהליך התאמת סולם

כדי להבטיח את התקפות וההתאמה התרבותית של כלי המדידה בהקשר הסיני, בוצע תהליך קפדני של התאמת סולמות המדידה. ראשית, כל הסולמות המקוריים באנגלית תורגמו באופן עצמאי לסינית על ידי שני חוקרים דו-לשוניים בעלי מומחיות בהתנהגות ארגונית. לאחר מכן, חוקר שלישי, שלא היה חשוף לגרסאות המקוריות, ביצע תרגום חוזר לאנגלית. כל אי-התאמה בין הפריטים שתורגמו חזרה לבין המקורים נדונה ונפתרה על ידי צוות המחקר כדי להשיג שקילות מושגית.

השאלון המתורגם לסינית הועבר לאחר מכן לשלב של ראיונות קוגניטיביים עם מדגם קטן של 15 נשאלים מקהל היעד (עובדי ידע). שלב זה נועד לזהות ניסוחים מעומתים, ביטויים שאינם מוכרים או אי-הבנות הקשריות. על בסיס משובם, בוצעו התאמות מינוריות לשיפור הבהירות והרלוונטיות. לבסוף, נערך מבחן פיילוט בקרב 50 עובדים (שאינם כלולים במדגם הסופי), ובוצע ניתוח פריטים. כל הפריטים הראו מתאמי פריט-סך מתוקנים מקובלים (גדולים מ-0.40), ולא נמחקו פריטים בשלב זה. תהליך רב-שלבי זה הבטיח את תוקף התוכן ואת ההתאמה ההקשרית של כלי המדידה.

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

תוצאות

סטטיסטיקה תיאורית

המדגם הסופי כלל 356 תגובות תקפות. המאפיינים הדמוגרפיים מוצגים ב-איור 2. המדגם היה מאוזן יחסית מבחינת מגדר (52% גברים, 48% נשים) ונטה לכיוון אוכלוסייה צעירה ובעלת השכלה גבוהה, כאשר 71.3% מהמשתפים היו בני 45 ומטה ו-70.8% החזיקו בתואר ראשון או שני. מרבית המשיבים היו בשלבי קריירה מוקדמים עד בינוניים (ותק של 1–10 שנים: 63.8%) וכיהנו בתפקידי קו ראשון (53.9%) או בדרגי ביניים (27.0%). הרכב זה מצביע על מדגם המיומן במטלות ...

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

דיון

מחקר זה בחן אם וכיצד עצלנות אסטרטגית, המוגדרת כשימור מכוון של משאבים קוגניטיביים באמצעות מעורבות סלקטיבית במטלות, תורמת להתנהגות עבודה חדשנית. בהתבס על תיאוריית שימור המשאבים (COR), נבחנה מסגרת מפושטת שבה עצלנות אסטרטגית משפיעה על חדשנות באמצעות נתיב של סינון מידע ונתיב של רשת חברתית, כאשר מורכבות המטלה ותרבות סובלנית לשגיאות קובעות את תנאי הגבול, כפי שמוצג ב-איור 3.

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

גילויים

המחברים מצהירים כי אין להם ניגודי אינטרסים פיננסיים או לא-פיננסיים הקשורים לעבודה זו.

תודות

המחברים מודים בכנות למכללה הרפואית של צפון סיצ'ואן (North Sichuan Medical College) על מתן הביקורת האתית והתמיכה המוסדית במחקר זה (פרויקט מס׳ JG2024-0948). המחברים מודים גם לכל המשתתפים על מעורבותם ההתנדבית ותרומתם בעלת הערך לתהליך המחקר.

המחברים מבקשים להודות על התמיכה במימון ממשרד החינוך של הרפובליקה העממית של סין (פרויקט: קורס לאומי בדרגה ראשונה – “נתיבים מעשיים לשילוב של חדשנות ויזמות בקרב סטודנטים לרפואה”; מספר פרויקט: 2023-1598).

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

חומרים

רשימת החומרים שנעשה בהם שימוש במאמר זה
שםחברהמספר קטלוגהערות
פלטפורמה לסקר מקווןWenjuanxingN/Aכלי מקוון מקצועי סיני לסקרים המשמש להפצת שאלונים ואיסוף נתונים.
שאלון (סט מלא)N/A (פותח על ידי המחברים)N/Aסקר למילוי עצמי המורכב משני חלקים: (1) דמוגרפיה ו-(2) תשעה מבנים מרכזיים. כל הפריטים דורגו בסולם ליקרט בן 5 נקודות.
סולם עצלנות אסטרטגיתN/A (פותח לאחרונה)N/Aסולם חדש שפותח למחקר זה בעקבות הליך שיטתי בן 5 שלבים למדידת המבנה המרכזי. פרטים בחומרי ההשלמה.
סולם מצבים קוגניטיבייםהותאם מסולמות קיימיםN/Aסולם/סולמות למדידת מצבים קוגניטיביים רלוונטיים (למשל, עייפות מנטלית, מעורבות קוגניטיבית). הותאם ותוקף להקשר הסיני.
סולם השתתפות ברשתהותאם מסולמות קיימיםN/Aסולם/סולמות למדידת השתתפות ברשתות ארגוניות בלתי פורמליות לצורך חילוף ידע סמוי. הותאם ותוקף להקשר הסיני.
סולם התנהגות חדשניתהותאם מסולמות קיימיםN/Aסולם/סולמות למדידת התנהגות חדשנית אינדיבידואלית בעבודה. הותאם ותוקף להקשר הסיני.
סולם מורכבות משימההותאם מסולמות קיימיםN/Aסולם/סולמות למדידת מורכבות משימה נתפסת, המשמש כתנאי גבולה. הותאם ותוקף להקשר הסיני.
סולם משתנה סמןהותאם מסולמות קיימיםN/Aסולם למדידת עמדה כלפי הסביבה הפיזית במקום העבודה. משמש להערכה סטטיסטית של שונות בשיטה משותפת (CMV).
טקסט גיוס/הזמנהN/AN/Aטקסט סטנדרטי בדוא"ל או בפלטפורמת מסרים (למשל, WeChat, DingTalk) המסביר את מטרת המחקר ומספק קישור לשאלון.
תיעוד אישור אתיועדת האתיקה של בית הספר לניהול, North Sichuan Medical Collegeאישור מספר JG2024-0948מסמך אישור רשמי המאשר תאימות אתית להצהרת הלסינקי, מתאריך 5 במרץ 2025.
הצהרת הסכמה מדעתN/AN/Aהצהרה מבוא בתוך השאלון המפרטת את מטרת המחקר, ההליכים, התועלות, הסיכונים וזכויות המשתתפים. דורשת הסכמה פעילה ("אני מסכים/ה להשתתף").
תוכנה לניתוח נתוניםN/A (למשל, SPSS, AMOS, Mplus)N/Aתוכנה סטטיסטית המשמשת לסינון נתונים (למשל, מרחק Mahalanobis), מבחן הגורם היחיד של הרמן, וכל הניתוחים העוקבים.
מדגם לראיונות קוגניטיבייםN/AN/Aמדגם קטן של 15 נשאלים מדו target (עובדי ידע) ששימש לבדיקה מוקדמת של השאלון המתורגם לצורך בהירות ורלוונטיות.
מדגם לבדיקת פיילוטN/AN/Aמדגם של 50 עובדים (שאינם כלולים במדגם הסופי) ששימש לביצוע ניתוח פריטים ובדיקת המהימנות (מתאמי פריט-סך מתוקנים) של סולמי הסקר.

מקורות

  1. Farida I, Setiawan D. Business strategies and competitive advantage: the role of performance and innovation. J Open Innov Technol Mark Complex. 2022;8(3):163. doi:10.3390/joitmc8030163.
  2. Scott SG, Bruce RA. Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Acad Manage J. 1994;37(3):580–607.
  3. Janssen O. Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. J Occup Organ Psychol. 2000;73(3):287–302.
  4. Microsoft. Will AI fix work Work Trend Index annual report. Redmond (WA): Microsoft Corporation; 2023:https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/will-ai-fix-work
  5. Wang Q, Zhang X, Zhang N, Su J. Error management climate, psychological security, and employee bootleg innovation behavior: the moderating role of risk-taking traits. Front Psychol. 2025;16:1538584. doi:10.3389/fpsyg.2025.1538584.
  6. Srirahayu DP, Ekowati D, Sridadi AR. Innovative work behavior in public organizations: a systematic literature review. Heliyon. 2023;9(2):e13557. doi:10.1016/j.heliyon.2023.e13557.
  7. Ward TB. Creative cognition as a window on creativity. Methods. 2007;42(1):28–37.
  8. Zanjani S, Griffin M, Dartnall T. Creative procrastinators: mapping a complex terrain. Pers Individ Dif. 2020;154:109658. doi:10.1016/j.paid.2019.109658.
  9. Chu AHC, Choi JN. Rethinking procrastination: positive effects of “active” procrastination behavior on attitudes and performance. J Soc Psychol. 2005;145(3):245–264.
  10. Risko EF, Gilbert SJ. Cognitive offloading. Trends Cogn Sci. 2016;20(9):676–688.
  11. Gevers J, Mohammed S, Baytalskaya N. The conceptualisation and measurement of pacing styles. Appl Psychol. 2015;64(3):499–540.
  12. Clausen T, et al. Job autonomy and psychological well-being: a linear or a nonlinear association Eur J Work Organ Psychol. 2022;31(3):395–405.
  13. Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Adm Sci Q. 1999;44(2):350–383.
  14. Horak S, Suseno Y. Informal networks, informal institutions, and social exclusion in the workplace: insights from subsidiaries of multinational corporations in Korea. J Bus Ethics. 2023;186(3):633–655.
  15. Zhou Q, Zhang H. Error management culture and college students’ self-development: the serial mediating roles of grit and learning from failure. Innov Educ Teach Int. 2024:doi:10.1080/14703297.2024.2417803.
  16. Hobfoll SE. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. Am Psychol. 1989;44(3):513–524.
  17. Halbesleben JRB, Neveu JP, Paustian-Underdahl SC, Westman M. Getting to the “COR”: understanding the role of resources in conservation of resources theory. J Manage. 2014;40(5):1334–1364.
  18. Sonnentag S, Meier LL. Gain and loss cycles revisited: what to consider when testing key assumptions of conservation of resources theory. J Manag Sci Rep. 2024;2(2):154–167.
  19. Gronau QF, Moran R, Eidels A. Efficiency in redundancy. Sci Rep. 2024;14(1):17109. doi:10.1038/s41598-024-68127-x.
  20. Albers F, et al. Different types of redundancy and their effect on learning and cognitive load. Br J Educ Psychol. 2023;93(2):339–352.
  21. Sweller J. Cognitive load during problem solving: effects on learning. Cogn Sci. 1988;12(2):257–285.
  22. Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu JP, Westman M. Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences. Annu Rev Organ Psychol Organ Behav. 2018;5:103–128.
  23. Drody AC, Pereira EJ, Smilek D. Attention in our digital ecosystem: the five interactive components that drive media multitasking. Psychon Bull Rev. 2025;32:2454–2471.
  24. Wood RE. Task complexity: definition of the construct. Organ Behav Hum Decis Process. 1986;37(1):60–82.
  25. Liu P, Li Z. Task complexity: a review and conceptualization framework. Int J Ind Ergon. 2012;42(6):553–568.
  26. Nonaka I. A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organ Sci. 1994;5(1):14–37.
  27. Sun X, et al. On tacit knowledge management in product design: status, challenges, and trends. J Eng Des. 2025;36(3):417–454.
  28. [28] Zychová K, Fejfarová M, Jindrová A. Job autonomy as a driver of job satisfaction. Cent Eur Bus Rev. 2024;13(2):117–140.
  29. Utomo HJN, et al. Investigating the role of innovative work behavior, organizational trust, perceived organizational support: an empirical study on SMEs performance. J Law Sustain Dev. 2023;11(2):e417. doi:10.55908/sdgs.v11i2.417.
  30. Westman M, et al. Organizational stress through the lens of conservation of resources (COR) theory. In: Perrewé PL, Ganster DC, editors. Exploring interpersonal dynamics. Vol. 4. London: Emerald Group Publishing Limited; 2004. p. 167–220.
  31. Wright TA, Hobfoll SE. Commitment, psychological well-being and job performance: an examination of conservation of resources (COR) theory and job burnout. J Bus Manag. 2004;9(4):389–406.
  32. Saini A, Rangnekar S. Impact of job demands and resources on idea generation: a COR theory perspective. Acta Univ Bohemiae Meridionalis. 2024;27(2):31–49.
  33. Hasannejad R, Safania MA, Afarinesh Khaki A. Correlation of organizational laziness with organizational performance mediated by organizational inertia in the staff of the Ministry of Sports and Youth. J Health Promot Manage. 2022;11(1):72–84.
  34. Sweller J. Cognitive load theory and educational technology. Educ Technol Res Dev. 2020;68(1):1–16.
  35. Hackman JR, Oldham GR. Motivation through the design of work: test of a theory. Organ Behav Hum Perform. 1976;16(2):250–279.
  36. Gajendran RS, Harrison DA, Delaney-Klinger K. Are telecommuters remotely good citizens Unpacking telecommuting’s effects on performance via ideals and job resources. Pers Psychol. 2015;68(2):353–393.
  37. Kahneman D. Attention and effort. Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall; 1973.
  38. Chen O, Paas F, Sweller J. A cognitive load theory approach to defining and measuring task complexity through element interactivity. Educ Psychol Rev. 2023;35(2):63. doi:10.1007/s10648-023-09782-w.
  39. Kim S, et al. Large language models meet collaborative filtering: an efficient all-round LLM-based recommender system [conference paper]. Presented at: 30th ACM SIGKDD Conference on Knowledge Discovery and Data Mining; Barcelona, Spain; 2024. p. 1395–1406. https://doi.org/10.1145/3637528.3671931
  40. Campbell DJ. Task complexity: a review and analysis. Acad Manage Rev. 1988;13(1):40–52.
  41. Abdi Tabari M, Hiver P, Norouzian R. Interactions between task complexity, task repetition, and task motivation in L2 writing. Lang Teach Res. 2024:doi:10.1177/13621688241286661.
  42. Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge-creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press; 1995.
  43. Petrou P, et al. Crafting a job on a daily basis: contextual correlates and the link to work engagement. J Organ Behav. 2012;33(8):1120–1141.
  44. Sonnentag S. Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work. J Appl Psychol. 2003;88(3):518–528.
  45. Zhou J, George JM. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice. Acad Manage J. 2001;44(4):682–696.
  46. Hair JF Jr, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. Multivariate data analysis. 8th ed. Andover (UK): Cengage Learning; 2019.
  47. Leong LY, Hew TS, Ooi KB, Dwivedi YK. Predicting the determinants of NFC mobile wallet acceptance: a neural networks approach. Expert Syst Appl. 2020;140:112899. doi:10.1016/j.eswa.2019.112899.
  48. Anderson N, Potočnik K, Zhou J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J Manage. 2014;40(5):1297–1333.
  49. Xia Y, Muslim Bin Md Zalli M. Dimensions and determinants of psychological adaptation among Chinese college students. Int J Manag Think. 2025;3(1):38–60.
  50. Long Chen H. Project technological capacity and project outcomes: the moderating role of team creativity. J Adv Humanit Res. 2022;1(2):69–76.
  51. DeVellis RF. Scale development: theory and applications. 4th ed. Thousand Oaks (CA): SAGE Publications; 2017.
  52. Hinkin TR. A brief tutorial on the development of measures for use in questionnaires. Organ Res Methods. 1998;1(1):104–121.

הגישה מוגבלת. התחברו או התחילו תקופת ניסיון כדי לצפות בתוכן זה.

הדפסות חוזרות והרשאות

תגיות

עצלנות אסטרטגיתסינון מידעהתנהגות עבודה חדשניתהשתתפות ברשתות בלתי פורמליותמורכבות משימהתרבות סובלנית לשגיאותניהול משאבי אנוש
צרו קשר
המליצו לספרייה

פרטיות

תנאי שימוש

מדיניות

זכויות יוצרים © 2026 MyJoVE Corporation. כל הזכויות שמורות.