Bu içeriği görüntülemek için JoVE aboneliğiniz gereklidir. Giriş yapın veya ücretsiz denemenizi bugün başlatın.

Araştırma makalesi

Sürdürülebilir İnovasyonun Teşvik Edilmesinde Örtük Bilgi Entegrasyonu ve Bilişsel Kaynak Korumanın Rolleri

37 görüntülenme

⸱

DOI:

10.3791/72771

⸱

21 Ağustos 2026

 , 
1Faculty of Management, North Sichuan Medical College, 2Universiti Pendidikan Sultan Idris, 3Faculty of Innovation and Entrepreneurship, North Sichuan Medical College

Bu makalede

Özet

Bu çalışma, stratejik tembelliğin Çinli bilgi çalışanları arasında sürdürülebilir inovasyonu nasıl desteklediğini incelemektedir. Kaynakların Korunması teorisine dayanan ve 356 geçerli katılımcıdan elde edilen anket verileri; stratejik tembelliğin, özellikle karmaşık görevlerde ve hataya toleranslı kültürlerde, bilişsel filtreleme, kayıt dışı ağlar ve örtük bilgi entegrasyonu aracılığıyla yenilikçi iş davranışını dolaylı olarak teşvik ettiğini göstermektedir.

Özet

Sürdürülebilir insan kaynakları yönetimi, bilişsel kaynakları korurken uzun vadeli çalışan etkinliğini, bilgi kullanımını ve inovasyonu destekleyen iş sistemleri oluşturmaya odaklanır. Bu çalışma, görevleri dikkatle seçerek zihinsel enerjiyi kasıtlı olarak koruma olan stratejik tembelliğin, inovatif iş davranışını (IWB) teşvik edip etmediğini araştırmak için Kaynakların Korunması teorisini kullanmaktadır. Araştırmada, düzenleyici aracılık modelini test etmek için yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Sonuçlar, stratejik tembelliğin IWB üzerinde anlamlı bir doğrudan etkisinin olmadığını göstermektedir (β = 0.071, p = 0.112). Bunun yerine, bilgi filtreleme verimliliğini artırarak dolaylı olarak etkilemektedir. Stratejik tembellik, daha yüksek bilgi filtreleme verimliliği ile ilişkilendirilmiş (β = 0.146, p = 0.001) ve bu durum da IWB'yi artırmıştır (β = 0.286, p < 0.001). Çalışma ayrıca, Kayıt dışı Ağ Katılımının örtük bilginin entegrasyonuna yardımcı olduğunu (β = 0.400, p < 0.001) ve bunun da IWB'yi desteklediğini (β = 0.333, p < 0.001) ortaya koymuştur. Düzenleyici analiz, Görev Karmaşıklığının, bilgi filtreleme verimliliği ile IWB arasındaki bağı güçlendirdiğini göstermektedir (β = 0.1608, p < 0.001). Hata Toleranslı bir Kültür de Kayıt dışı Ağ Katılımı ile Örtük Bilgi Entegrasyonu arasındaki bağlantıyı güçlendirmektedir (β = 0.2475, p < 0.001). Bulgular, sürdürülebilir insan kaynakları yönetiminin çalışanlara önemli görevlere odaklanmaları için daha fazla özgürlük tanıması, esnek iş tasarımını desteklemesi, kayıt dışı bilgi paylaşımını teşvik etmesi ve hataları öğrenme fırsatları olarak gören bir kültürü benimsemesi gerektiğini göstermektedir. Bu adımlar, organizasyonların korunan zihinsel enerjiyi sürekli inovasyona dönüştürmelerine yardımcı olur.

Giriş

Günümüzün aşırı rekabetçi iş ortamında kuruluşlar, rekabet avantajını sürdürmek için giderek daha fazla çalışan inovasyonuna bağımlı hale gelmektedir1. Scott ve Bruce2 ve daha sonra Janssen'e3 göre, yeni fikirlerin üretilmesi, desteklenmesi ve hayata geçirilmesi olarak tanımlanan inovatif iş davranışı (IWB), organizasyonel performansın ve uzun vadeli hayatta kalmanın kritik bir itici gücü haline gelmiştir.

Bununla birlikte, Microsoft İş Trendleri Endeksi, yaratıcı düşünme için temel teşkil eden iş günü boyunca kesintisiz odaklanma süresini sağlamakta çalışanların %68'inin zorlandığını bildirmiştir4. Bu sorun; bilgi teknolojileri, finansal hizmetler, araştırma ve geliştirme gibi, profesyonellerin karmaşık sorunlara özgün çözümler üretmeleri beklenirken rutin olarak zamanları üzerindeki rakip taleplerle başa çıkmak zorunda kaldıkları bilgi yoğun sektörlerde özellikle belirgindir.

Bu davranışlar, sınırlı bilişsel kaynakları yönetmeye yönelik adaptif stratejileri temsil ediyor olabilir. Organizasyonların görünür üretkenliğe verdiği geleneksel önem, farkında olmadan inovasyon için gerekli olan bilişsel kaynakları tüketerek yönetim beklentileri ile yaratıcı çalışma için gerekli psikolojik koşullar arasında temel bir gerilim yaratabilir5. Geleneksel olarak, görevleri ertelemek, çabayı zamana yaymak veya düşük değerli faaliyetlerden seçici olarak uzaklaşmak gibi davranışlar, karşı üretken veya düşük bağlılığın göstergesi olarak damgalanmıştır6. Yöneticiler genellikle sürekli etkileşimi üretkenlikle eşleştirerek, bu tür davranışların daha zorlu görevler için bilişsel kaynakları ayırmadaki potansiyel stratejik işlevini görmezden gelirler7. Geleneksel olarak “tembelce” olarak nitelendirilen belirli davranışlar, çalışanların bilişsel kaynaklarını daha etkili bir şekilde yönetmelerini sağlayarak inovasyonu teşvik edebilir mi?

Burada, bilişsel kaynakları korumak amacıyla çabanın bilinçli bir şekilde tempolandırılması olarak kavramsallaştırılan stratejik tembellik8, sistematik ampirik araştırmaların henüz yeni ortaya çıkmaya başladığı, örgütsel davranış literatüründe nispeten yeni bir kavramı temsil etmektedir. Bu kavram; aktif erteleme9, Risko ve Gilbert tarafından tanımlanan bilişsel yük boşaltma10 ve Gevers ve ark. tarafından tanımlanan stratejik tempo ayarlama11 üzerine yapılan araştırmalarla uyumludur. Stratejik tembellik, daha zorlayıcı görevler için bilişsel kaynakları korumak amacıyla düşük değerli faaliyetlerin ertelendiği bilinçli bir çalışma biçimi olarak tanımlanmaktadır. Önceki çalışmalar; psikolojik güvenliği12,13, bilgi paylaşımını14 ve hata toleranslı kültürleri15 çalışan inovasyonu ile ilişkilendirmiştir. Kaynak perspektifinden bakıldığında, akademisyenler çalışanların inovatif faaliyetlerde nasıl kaynak edindiğini ve bu kaynakları nasıl yatırıma dönüştürdüğünü anlamak için Kaynakların Korunması (COR) teorisinden yararlanmışlardır16,17. Ancak bu çalışmalar temel olarak aktif kaynak yatırımına ve çalışanların fikir üretmek ve uygulamak için kaynakları nasıl kullandıklarına odaklanmaktadır.

Önceki çalışmalar stratejik duraklamaları18,19, bilişsel boşluğu20 ve bilişsel redundansı21,22 incelemiş olsa da, kaynak koruma stratejilerinin yenilikçi sonuçlara nasıl dönüştüğü hakkında çok az şey bilinmektedir. Bu boşluğu doldurmak için, bu çalışma Kaynakların Korunması (COR) teorisini kullanarak, stratejik tembelliği belirli bilişsel ve sosyal süreçler aracılığıyla yenilikçi iş davranışına bağlayan çift yollu bir model geliştirmektedir.

Bu bakış açısıyla, stratejik tembellik, inovasyona giden iki tamamlayıcı yolu destekleyen kaynak koruyucu bir strateji olarak işlev görür. İlk yol, yeni fikir üretimi için gereken zihinsel kapasiteyi koruyan23,24 bilişsel bolluk ve bilgi filtreleme verimliliğini22 içerir. Bu bilişsel mekanizmalar ise karşılığında, yeni fikir üretimi için gerekli olan zihinsel alanı ve berraklığı oluşturur25.

Mevcut literatürdeki kritik bir eksiklik, bilişsel ve sosyal mekanizmaların, çalışma stilleri ile inovasyon arasındaki ilişkiyi birlikte nasıl etkilediğine yeterince dikkat edilmemiş olmasıdır. Önceki çalışmalar bilişsel ve sosyal mekanizmaları ayrı ayrı incelemiş olsa da, bunları tek bir çerçevede birleştiren çalışmalar oldukça azdır26. Bu çalışma, stratejik tembelliğin, görev özellikleri ve organizasyonel iklim tarafından desteklenen bilişsel ve sosyal mekanizmalar aracılığıyla işlediğini öne sürerek bu boşluğu doldurmaktadır. Ayrıca, stratejik tembelliğin etkilerini ortaya koyduğu bilişsel yedeklilik, bilgi filtreleme verimliliği, kayıt dışı ağ katılımı ve örtük bilgi entegrasyonu gibi aracılık mekanizmalarını detaylandırmaktadır.

Yenilikçi iş davranışı, COR çerçevesi içerisinde yüksek kaynak gerektiren bir girişimdir27; önemli ölçüde bilişsel çaba gerektirir ve doğasında riskler barındırır28. Bu nedenle çalışanların, yeterli bilişsel kaynaklara sahip olduklarında yenilikçiliğe yönelme olasılıkları daha yüksektir29. Stratejik tembellik, bir kopuş göstergesi olarak değil, bilişsel kaynakları korumaya yönelik proaktif bir strateji olarak işlev görür30. Korunan bu kaynaklar; bilişsel yedeklilik, bilgi filtreleme verimliliği, kayıt dışı ağ katılımı ve örtük bilgi entegrasyonu aracılığıyla yenilikçiliği kolaylaştırır. Hata toleranslı bir kültür, bu kaynak koruma ve yatırım sürecini destekleyen temel bir bağlamsal kaynak olarak konumlandırılır31. Stratejik tembellik, rasyonel olmayan bir geciktirmeden ziyade, bilişsel kaynakları korumak amacıyla düşük değerli faaliyetlerin bilinçli olarak ertelenmesini içerdiği için geleneksel erteleme davranışından farklıdır32,3334. Aktif ertelemenin veya bilişsel yük boşaltmanın aksine, temel amacı daha yüksek değerli görevler için zihinsel kaynakların stratejik olarak korunmasıdır35,36.

Görev karmaşıklığı, bir görevin ne ölçüde birbirine bağlı birden fazla unsur içerdiğine ve yüksek bilgi işleme taleplerine sahip olduğuna değinir37. COR perspektifinden bakıldığında, kaynak korumanın önemi talep koşulları altında artmaktadır. Görev karmaşıklığı yüksek olduğunda, etkili bilgi filtrelemenin marjinal getirisi önemli ölçüde artar38. Hata toleranslı kültür, keşif faaliyetlerinin doğasında var olan başarısızlıkların kabul edildiğine dair ortak bir organizasyonel algıdır. Yarıda kalmış fikirleri paylaşmak sosyal açıdan risklidir; yüksek hata toleranslı bir kültür, başarısızlığın damgalanmasını engelleyerek sosyal ve psikolojik kaynakların kaybına karşı koruma sağlar39. Bu güvenlik ağı, çalışanların örtük bilginin riskli değişimi ve entegrasyonuna girmeye daha istekli olmasını sağlar40. Bu araştırmanın kavramsal modeli Şekil 1'de sunulmuştur.

Stratejik tembelliğin iş davranışı üzerindeki etkisi; varsayılan ilişkileri ve kavramları gösteren diyagram.
Şekil 1: Kavramsal Çerçeve. Birey düzeyindeki kolaylaştırıcılar (Stratejik Tembellik, bilgi filtreleme Verimliliği), ağ tabanlı mekanizmalardan (İnformal Ağ Katılımı) ve ortaya çıkan organizasyonel çıktılardan (yenilikçi iş davranışı, Örtük Bilgi Entegrasyonu, Hataya Toleranslı Kültür) ayrılmıştır. Oklar veya bağlantı çizgileri, bu kümeler arasındaki varsayılan yönlü ilişkileri belirtmektedir. Bu şeklin daha büyük bir versiyonunu görüntülemek için lütfen buraya tıklayın.

Bilişsel yedeklilik, bilişsel psikolojide ortaya çıkmış ve son zamanlarda organizasyonel davranış alanına, derinlemesine düşünmeyi ve inovasyonu destekleyen bir kaynak olarak uygulanmıştır7,20,34. Kaynakların Korunması (COR) perspektifinden bakıldığında, bilişsel yedeklilik, etkili kaynak koruması yoluyla oluşturulan bir kaynak fazlalığını temsil eder. Çalışanlar, düşük değerli görevlere katılımı azaltarak stratejik tembellik yaptıklarında, bilişsel kaynaklarını korurlar ve böylece keşifsel düşünmeyi ve yaratıcı problem çözmeyi destekleyen bir bilişsel yedeklilik yaratırlar8. Bu kaynak koruyucu davranış, inovatif fikir üretimi için gereken zihinsel boşluğu doğrudan artırır. Stratejik tembellik ile inovatif iş davranışı arasındaki ilişkiye gelince, bir yandan kaynak koruma stratejileri teorik olarak yeterli bilişsel fazlalık oluşturabilir ve böylece inovasyonu doğrudan uyarabilir. Ancak COR teorisi, bu kaynaklar etkili bir şekilde yatırılmadığı sürece tek başına kaynakları korumanın yetersiz olduğunu öne sürer22. Getiri sağlamak için kaynakların stratejik olarak yatırılması gereklidir. Kaynak tasarrufu yapan çalışanlar otomatik olarak inovasyona yönlendirilmeyebilir; bu kaynaklar günlük görevlerin tamamlanmasına veya kişisel toparlanmaya yönlendirilebilir. Tasarruf edilen kaynakları yaratıcı faaliyetlere yönlendirecek net bir ara mekanizma yoksa, doğrudan etki zayıf olabilir veya hiç olmayabilir. Bilişsel yedeklilik, çalışanlara keşifsel düşünme ve yaratıcı fikir üretimi için gerekli zihinsel kapasiteyi sağlar8,19.

Bilişsel yük teorisi, bireylerin sınırlı bir işlem kapasitesine sahip olduğunu ve bilişsel kaynaklar tükendiğinde üst düzey düşünmenin zarar gördüğünü öne sürmektedir34. Bilişsel yedeklilik bu tükenmeyi hafifleterek, çalışanların özgün fikirler üretmek için temel teşkil eden zihinsel simülasyon, senaryo planlaması ve ıraksak düşünme süreçlerine dahil olmalarına olanak tanır. Kaynakların Korunması (COR) perspektifinden bakıldığında, bilişsel yedeklilik, çalışanların temel yeteneklerini tüketme korkusu olmadan inovasyonla ilgili faaliyetlere yatırım yapabilecekleri bir kaynak fazlasını temsil eder22. Çalışanlar bol bilişsel kapasiteye sahip olduklarında, yenilikçi iş davranışlarını tanımlayan yaratıcı problem çözme süreçlerine dahil olma olasılıkları daha yüksektir. Bu nedenle, aşağıdaki hipotez önerilmiştir.

H1: Stratejik tembellik, bilişsel yedeklilik ile pozitif yönde ilişkilidir.

H2: Bilişsel yedeklilik, yenilikçi iş davranışı ile pozitif yönde ilişkilidir.

H3: Bilgi filtreleme verimliliği, yenilikçi iş davranışı ile pozitif yönde ilişkilidir.

Kaynakların korunması, dahili bilişsel mekanizmaların ötesinde, sosyal bilgi süreçleri aracılığıyla da inovasyonu kolaylaştırır. Kayıt dışı ağlara katılım (Informal Network Participation - INP), çalışanların geniş bir sosyal kaynak yelpazesine, özellikle de deneyime dayalı, kodlanması zor ve öncelikle kişilerarası etkileşimler yoluyla aktarılan örtük bilgiye erişmesini sağlar14,16. Nonaka'nın SECI modeliyle uyumlu olarak, kayıt dışı ağlar, kolektif deneyimler aracılığıyla örtük bilgi paylaşımına olanak tanıyarak sosyalleşme sürecini kolaylaştırır41,42. Kaynakların korunması (COR) çerçevesine göre, stratejik tembellik çalışanların bilişsel kaynaklarını korur ve böylece kayıt dışı etkileşimlere daha fazla katılım sağlamalarına imkan tanır. Sonuç olarak çalışanlar, meslektaşlarından gelen bilgileri edinme, yorumlama ve entegre etme konusunda daha yetkin hale gelirler; bu da iş birlikli bilgi entegrasyonunu ve örgütsel öğrenmeyi geliştirir27.

Bilişsel kaynakların korunması temel bir gereklilik olsa da, sadece kaynakların korunması inovasyonu garanti etmez. Kaynaklar yaratıcı faaliyetlere etkili bir şekilde tahsis edilmedikçe, bunun yerine rutin işlere veya kişisel toparlanmaya yönlendirilebilir. Bilgi işleme teorisine dayanan bilgi filtreleme etkinliği (IFE), çalışanların ilgili bilgileri ilgisiz uyaranlardan ayırt etmelerini sağlayarak bilişsel aşırı yüklenmeyi azaltır ve korunan bilişsel kaynakları değer yaratan faaliyetlere yönlendirir37,38,41. Bir bilişsel filtre olarak işlev gören IFE, stratejik tembellik yoluyla korunan kaynakların, gereksiz bilgi işleme süreçleriyle dağılmak yerine yenilikçi problem çözme süreçlerine yatırılmasını sağlar.

Nonaka'nın SECI modeliyle uyumlu olarak, kayıt dışı ağlar, ham kişisel etkileşimleri bütünleşik kolektif içgörülere dönüştürerek sosyalleşme aşamasının temel motorları olarak işlev görür. COR çerçevesi kapsamında, stratejik tembellik yoluyla tasarruf edilen bilişsel bant genişliği, çalışanların bu kayıt dışı etkileşimlere aktif olarak katılması için gereken ilişkisel enerjiyi sağlayarak, meslektaşlarının içgörülerini edinmelerine, yorumlamalarına ve paylaşılan bir kurumsal bilgi tabanına entegre etmelerine olanak tanır. Buna uygun olarak, aşağıdaki yapısal yol hipotezleri formüle edilmiştir.

H4: Kayıt dışı ağ katılımı, örtük bilgi entegrasyonu ile pozitif yönde ilişkilidir.

H5: Örtük bilgi entegrasyonu, yenilikçi iş davranışı ile pozitif ilişkilidir.

H6: Bilgi filtreleme verimliliği, stratejik tembellik ile yenilikçi iş davranışı arasındaki ilişkiye aracılık etmektedir.

Görev karmaşıklığı, bir görevin birbirine bağlı birden fazla öğeyi, belirsiz sonuçları ve yüksek bilgi işleme taleplerini ne ölçüde içerdiğini ifade eder24,40. Karmaşık görevler bilişsel kaynakları hızla tüketir, bu da verimli kaynak tahsisini özellikle kritik hale getirir25,43,44,45,46,47,48,49. Kaynakların Korunması (COR) perspektifinden bakıldığında, kaynakların korunmasının ve verimli tahsisinin önemi, tehdit veya talep koşulları altında artar. Görev karmaşıklığı yüksek olduğunda, etkili bilgi filtrelemeden elde edilen marjinal getiri önemli ölçüde artar ve verimli filtreleme, bilişsel aşırı yüklemeyi önlemek ve inovasyon için gerekli kaynakları korumak adına temel hale gelir41,50. Bu nedenle, bir düzenleyici etki önerilmiştir.

H7: Stratejik tembellik, yenilikçi iş davranışı ile pozitif yönde ilişkilidir.

H8: Görev karmaşıklığı, bilgi filtreleme verimliliği ile yenilikçi iş davranışı arasındaki ilişkiyi pozitif yönde düzenlemektedir.

Görev özelliklerinin ötesinde, organizasyonel iklim de çalışanların inovasyon için sosyal kaynakları nasıl kullandıklarını şekillendirmektedir. Edmondson, psikolojik güvenliği, üyelerin fikirler, sorular, endişeler veya hatalar konusunda dile getirdikleri için cezalandırılmayacaklarına veya aşağılanmayacaklarına dair paylaşılan ekip düzeyinde bir inanış olarak tanımlamıştır13. Zhou ve Zhang15, hata toleranslı bir kültürü; başarısızlıkların damgalanmadığı, bunların öğrenme fırsatları olarak görüldüğü ve hata yapmanın algılanan psikolojik maliyetinin azaltıldığı bir kültür olarak kavramsallaştırmıştır. Bu nedenle, hata toleranslı kültür, keşif faaliyetlerinin doğasında olan başarısızlıkların, yeterli şekilde yönetildikleri ve bunlardan ders çıkarıldığı sürece kabul edildiğine dair paylaşılan organizasyonel bir algı olarak tanımlanır. ETC, bir "kaynak güvenlik ağı" oluşturan hayati bir bağlamsal kaynaktır. Gayri resmi etkileşimler sırasında yarı oluşmuş fikirleri paylaşmak ve kanıtlanmamış örtük bilgileri entegre etmek sosyal açıdan risklidir; yüksek bir ETC, başarısızlığı damgalamayarak ve deneylemeyi teşvik ederek bu sosyal ve psikolojik kaynakların kaybına karşı koruma sağlar. Bu güvenlik ağı, çalışanları riskli etkileşimlere girmeye ve örtük bilgileri entegre etmeye daha istekli hale getirerek INP ile TKI arasındaki bağı güçlendirir5. Bu doğrultuda, aşağıdaki hipotezler formüle edilmiştir.

H9: Hataya toleranslı kültür, kayıt dışı ağ katılımı ile örtük bilgi entegrasyonu arasındaki ilişkiyi pozitif yönde düzenler.

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Protokol

Bu çalışma, Helsinki Deklarasyonu'na uyum da dahil olmak üzere etik araştırma ilkelerine sıkı bir şekilde bağlı kalınarak yürütülmüştür. Etik onay, North Sichuan Medical College Yönetim Okulu Etik Kurulu tarafından verilmiştir (Onay No. JG2024-0948; Onay Tarihi: 5 Mart 2025). Tüm araştırma prosedürleri, ilgili etik kılavuzlar ve düzenlemelerle uyumlu olarak gerçekleştirilmiştir. Tüm katılımcılardan bilgilendirilmiş onam alınmış ve katılımcılar, herhangi bir sonuçla karşılaşmadan istedikleri zaman çalışmadan çekilme hakları konusunda bilgilendirilmiştir.

Örnekleme prosedürü ve endüstri seçimi

Veriler, Çin'de yaygın olarak kullanılan profesyonel bir anket aracı olan çevrimiçi bir anket platformu aracılığıyla toplanmıştır. Hedef popülasyon; bilgi teknolojileri, finans, eğitim ve sağlık olmak üzere dört sektörde çalışan bilgi işçilerinden oluşmaktaydı.

Bu endüstriler üç kritere göre seçilmiştir. Birincisi; sürdürülebilir dikkat, karmaşık problem çözme ve bilgi işlemeyi gerektiren önemli bilişsel talepler içermeleri, onları stratejik tembelliği bir kaynak koruma stratejisi olarak incelemek için uygun bağlamlar haline getirmektedir. İkincisi; örtük bilgi değişiminin kendiliğinden gerçekleşen etkileşimler yoluyla meydana geldiği kayıt dışı organizasyonel ağlara sahip olmaları, sosyal bilgi yolunun incelenmesine olanak tanımaktadır. Üçüncüsü; görev karmaşıklığının farklı seviyelerde olduğu çeşitli sektörleri temsil etmeleri, görev karmaşıklığının bir sınır koşulu olarak araştırılmasına imkan vermektedir. Bilgi teknolojileri çalışanları hızla gelişen teknik zorluklarla karşılaşmakta; finans profesyonelleri karmaşık piyasa belirsizliklerini yönetmekte; eğitimciler farklı öğrenme ihtiyaçlarına ve pedagojik yeniliklere uyum sağlamakta ve sağlık çalışanları yüksek riskli, bilgi yoğunluklu klinik kararları yönetmektedir.

Önemli ölçüde bilişsel etkileşim ve inovasyon gerektiren rollerdeki çalışanları seçmek için olasılıksız amaçlı örnekleme stratejisi uygulanmıştır. Bölgeler ve organizasyonel düzeyler arasındaki örneklem çeşitliliğini artırmak amacıyla anket birden fazla kanal aracılığıyla yayılmıştır: profesyonel ağlar (örneğin, sektöre özel çevrimiçi topluluklar), endüstri birlikleri (örneğin, teknoloji birlikleri, finans kuruluşları) ve Çin'in doğu, merkez ve batı bölgelerindeki kurumsal kişiler. Ayrıca, ilk katılımcıların anket bağlantısını uygun iş arkadaşlarıyla paylaşmalarının teşvik edildiği bir kartopu örnekleme bileşeni de sürece dahil edilerek normalde ulaşılması zor olan profesyonel ağlara erişim kolaylaştırılmıştır. Potansiyel katılımcılar, çalışmanın amacına dair kısa bir açıklama ve çevrimiçi ankete yönlendiren bir bağlantı ile e-posta veya iş yeri mesajlaşma platformları (örneğin, WeChat, DingTalk) üzerinden davet edilmiştir. Devam etmeden önce katılımcıların; araştırma amacını, prosedürlerini, potansiyel faydalarını ve risklerini özetleyen bir etik beyanı okumaları ve “Katılmayı kabul ediyorum” seçeneğine tıklayarak onaylarını belirtmeleri istenmiştir. Katılım tamamen gönüllülük esasına dayalı ve anonim olup, yanıt verenlere verilerinin gizli tutulacağı ve yalnızca akademik araştırma amaçları için kullanılacağı güvencesi verilmiştir.

Veri toplama zaman çizelgesi ve hariç tutma kriterleri

Veri toplama işlemi 15 Nisan ile 20 Temmuz 2025 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Toplam 412 anket geri döndürülmüştür. Veri toplama aşamasından sonra, veri kalitesini sağlamak amacıyla sistematik bir tarama süreci uygulanmıştır. İlk olarak, pilot testler anketin dikkatle tamamlanması için yaklaşık 8–10 dk gerektiğini gösterdiğinden, iki dakikadan kısa tamamlama sürelerine sahip yanıtlar hariç tutulmuştur; bu kadar hızlı tamamlama, yetersiz dikkat veya rastgele yanıt verme anlamına gelmektedir. İkinci olarak, %10'dan fazla eksik yanıt içeren tamamlanmamış gönderimler çıkarılmıştır. Üçüncü olarak, düz çizgi oluşturma (tüm maddelerde aynı yanıtların verilmesi), uç yanıt eğilimleri (örneğin, hepsine “1” veya hepsine “5” verilmesi) ve ters kodlanmış maddelere verilen mantıksal olarak çelişkili yanıtlar dahil olmak üzere tutarsız örüntüler gösteren yanıtlar, standart görsel inceleme ve istatistiksel aykırı değer tespiti (Mahalanobis uzaklığı) kullanılarak belirlenmiş ve ardından hariç tutulmuştur44,45. Araştırmacının serbestlik derecelerini azaltmak amacıyla, dışlama kriterleri veri analizinden önce belirlenmiştir. Bu kriterlerin uygulanmasının ardından, analiz için 356 geçerli yanıt tutulmuştur. Yanıt verme oranı %86,4'tür. G*Power 3.1 kullanılarak bir post hoc güç analizi yapılmıştır. α = 0.05 anlamlılık düzeyinde, 0.95 istatistiksel güçte ve orta etki büyüklüğünde (f2 = 0.15), gerekli minimum örneklem boyutunun 166 olduğu belirlenmiştir. 356 katılımcıdan oluşan nihai örneklem bu eşiği aşmış, böylece sonraki analizler için yeterli istatistiksel güç sağlanmıştır.

Tek kaynaklı veriler ve ortak yöntem varyansı

Tüm veriler aynı katılımcılardan (öz bildirim ölçümleri) toplanmıştır, bu durum ortak yöntem varyansı (common method variance - CMV) konusunda potansiyel bir endişe yaratmaktadır. Bu tek kaynaklı tasarımın benimsenme nedeni, çalışmanın en iyi öz bildirimler yoluyla değerlendirilebilen bireysel düzeydeki algıları ve davranışları (stratejik tembellik, bilişsel durumlar, ağ katılımı, yenilikçi davranış) incelemesidir. Potansiyel ortak yöntem varyansını (CMV) değerlendirmek için hem prosedürel hem de istatistiksel önlemler uygulanmıştır. İstatistiksel olarak, 54 maddelik başlangıç anket havuzu kullanılarak Harman'ın tek faktör testi gerçekleştirilmiştir. Döndürülmemiş tek bir faktörle yapılan açımlayıcı faktör analizi (EFA), ilk faktörün toplam varyansın %31,8'ini açıkladığını göstermiştir; bu değer, yaygın olarak kabul edilen %40–50 eşik değerinin46 altındadır ve CMV'nin ciddi bir sorun olma olasılığının düşük olduğunu göstermektedir. Teorik olarak ilişkisiz bir yapı (iş yeri fiziksel ortamına yönelik tutum) kullanılarak uygulanan belirteç değişken tekniği de çalışma değişkenleriyle anlamlı bir korelasyon olmadığını ortaya koyarak, önemli düzeyde bir CMV olmadığına dair ek kanıt sağlamıştır47. Bu değerlendirmelerin ardından, madde ayıklama ve doğrulayıcı faktör analizi (CFA) yapılmış ve düşük faktör yüklerine (λ < 0,50) veya yüksek çapraz yüklemelere sahip 12 madde çıkarılmıştır. Nihai ölçüm modeli, sonraki yapısal eşitlik modellemesi (SEM) için doğrulanmış 42 maddeden oluşmuştur.

Değişken ölçümü

Anket iki bölümden oluşmaktaydı. İlk bölümde demografik bilgiler (cinsiyet, yaş, eğitim, kıdem ve pozisyon) toplandı. İkinci bölümde, teorik modelin temel yapıları yerleşik ölçekler kullanılarak ölçüldü. Aksi belirtilmedikçe, tüm maddeler 1 (“kesinlikle katılmıyorum”) ile 5 (“kesinlikle katılıyorum”) arasında değişen 5'li Likert ölçeği ile derecelendirildi. Çin bağlamında yürütülen araştırmalar için standart uygulamalar takip edilerek, titiz bir çeviri ve uyarlama süreci uygulandı. Stratejik tembelliğin, mevcut literatürde yerleşik bir ölçeği bulunmayan nispeten yeni bir yapı olduğu göz önünde bulundurularak, yeni ölçüm geliştirme için belirlenmiş kılavuzlar doğrultusunda sistematik bir ölçek geliştirme prosedürü yürütüldü. Süreç beş aşamadan oluşmaktaydı (ayrıntılar için Ek Dosya 1 ve Tablo 1'e bakınız)

KonstrüktÖğelerKaynaklarCronbach'ın α
Stratejik Tembellik6Demerouti ve ark. [43, 51, 52]0.92
Bilgi Filtreleme Verimliliği6Kahneman [37]0.9
Yenilikçi İş Davranışı6Scott & Bruce [2]0.9
Görev Karmaşıklığı6Liu & Li [25]0.88
Kayıt Dışı Ağ Katılımı6Horak & Suseno [14]0.9
Örtük Bilgi Entegrasyonu6Nonaka & Takeuchi [42]0.9
Hata Toleranslı Kültür6Edmondson [13]0.9

Tablo 1: Anket için Ölçüm Maddelerinin Kaynakları. Tablo 1, sekiz yapıdan her birini madde sayıları 42, önceki literatürden uyarlanan kaynakları ve Cronbach alfa katsayıları ile birlikte listeleyerek ölçüm aracını özetlemektedir. 0,87 ile 0,92 arasında değişen alfa değerlerinin tamamı 0,80 eşiğinin üzerindedir; bu durum, çalışmada kullanılan tüm ölçeklerde güçlü bir iç tutarlılık ve güvenilirlik olduğunu doğrulamaktadır.

Ölçek uyarlama süreci

Ölçüm araçlarının Çin bağlamındaki geçerliliğini ve kültürel uygunluğunu sağlamak amacıyla titiz bir ölçek uyarlama süreci yürütülmüştür. İlk olarak, tüm orijinal İngilizce ölçekler, örgütsel davranış konusunda uzmanlığa sahip iki çift dilli araştırmacı tarafından bağımsız olarak Çinceye çevrilmiştir. Ardından, orijinal versiyonlardan habersiz olan üçüncü bir araştırmacı, İngilizceye geri çeviri işlemini gerçekleştirmiştir. Geri çevrilen maddeler ile orijinalleri arasındaki tüm tutarsızlıklar, kavramsal eşdeğerliğe ulaşmak amacıyla araştırma ekibi tarafından tartışılmış ve çözüme kavuşturulmuştur.

Çinceye çevrilen anket, daha sonra 15 hedef katılımcıdan (bilgi çalışanları) oluşan küçük bir örneklem ile bilişsel mülakat aşamasına tabi tutulmuştur. Bu adım, belirsiz ifadelerin, yabancı terimlerin veya bağlamsal yanlış anlamaların tespit edilmesini amaçlamıştır. Katılımcılardan gelen geri bildirimler doğrultusunda, açıklığı ve uygunluğu artırmak için küçük düzenlemeler yapılmıştır. Son olarak, (nihai örnekleme dahil edilmeyen) 50 çalışan ile bir pilot test gerçekleştirilmiş ve madde analizi yapılmıştır. Tüm maddeler kabul edilebilir düzeltilmiş madde-toplam korelasyonları (0,40'tan büyük) göstermiş ve bu aşamada herhangi bir madde silinmemiştir. Bu çok aşamalı süreç, ölçüm araçlarının içerik geçerliliğini ve bağlamsal uyumunu sağlamıştır.

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Sonuçlar

Betimleyici istatistikler

Nihai örneklem 356 geçerli yanıttan oluşmuştur. Demografik özellikler şurada sunulmuştur: Şekil 2. Örneklem cinsiyet açısından nispeten dengeli olup (%52 erkek, %48 kadın), katılımcıların %71,3'ünün 45 yaş veya altında olması ve %70,8'inin lisans veya yüksek lisans derecesine sahip olması nedeniyle genç ve eğitim düzeyi yüksek bir popülasyona eğilim göstermektedir. Yanıt verenlerin çoğu kariyerlerinin erk...

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Tartışma

Bu çalışma, seçici görev katılımı yoluyla bilişsel kaynakların kasıtlı olarak korunması şeklinde tanımlanan stratejik tembelliğin, yenilikçi iş davranışına katkıda bulunup bulunmadığını ve bunu nasıl yaptığını araştırmıştır. Kaynakların Korunması (COR) teorisine dayanarak, stratejik tembelliğin bir bilgi filtreleme yolu ve bir sosyal ağ yolu aracılığıyla yeniliği etkilediği, görev karmaşıklığı ve hata töleranslı bir kültürün ise sınır koşullarını oluşturduğu, Şekil 3.'te bet...

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Açıklamalar

Yazarlar, bu çalışma ile ilgili herhangi bir finansal veya finansal olmayan çıkar çatışması olmadığını beyan ederler.

Teşekkürler

Yazarlar, bu çalışma için etik inceleme ve kurumsal destek sağlayan North Sichuan Medical College'a (Proje No. JG2024-0948) içtenlikle teşekkür ederler. Yazarlar ayrıca, araştırma sürecine gönüllü katılımları ve değerli katkıları için tüm katılımcılara teşekkür ederler.

Yazarlar, Çin Halk Cumhuriyeti Eğitim Bakanlığı'nın finansal desteği için teşekkürlerini sunarlar (Proje: Ulusal Birinci Sınıf Kurs – “Tıp Öğrencilerinin İnovasyon ve Girişimciliğinin Entegrasyonu için Pratik Yollar”; Proje No.: 2023-1598).

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Malzemeler

Bu makalede kullanılan malzemelerin listesi
AdŞirketKatalog numarasıYorumlar
Çevrimiçi Anket PlatformuWenjuanxingN/AAnket dağıtımı ve veri toplama için kullanılan profesyonel bir Çin çevrimiçi anket aracı.
Anket (Tam Set)N/A (Yazarlar tarafından geliştirilmiştir)N/Aİki bölümden oluşan kendi kendine doldurulan bir anket: (1) demografik bilgiler ve (2) dokuz temel yapı. Tüm maddeler 5'li Likert ölçeği ile puanlanmıştır.
Stratejik Tembellik ÖlçeğiN/A (Yeni geliştirilmiştir)N/AOdak yapıya ölçmek için sistematik 5 aşamalı bir prosedür izlenerek bu çalışma için geliştirilen yeni bir ölçek. Detaylar ek materyallerde yer almaktadır.
Bilişsel Durumlar ÖlçeğiKabul görmüş ölçeklerden uyarlanmıştırN/Aİlgili bilişsel durumları (örneğin, zihinsel yorgunluk, bilişsel katılım) ölçen ölçek(ler). Çin bağlamına uyarlanmış ve geçerliliği onaylanmıştır.
Ağ Katılımı ÖlçeğiKabul görmüş ölçeklerden uyarlanmıştırN/AÖrtük bilgi değişimi için kayıt dışı organizasyonel ağlara katılımı ölçen ölçek(ler). Çin bağlamına uyarlanmış ve geçerliliği onaylanmıştır.
Yenilikçi Davranış ÖlçeğiKabul görmüş ölçeklerden uyarlanmıştırN/Aİş yerindeki bireysel yenilikçi davranışı ölçen ölçek(ler). Çin bağlamına uyarlanmış ve geçerliliği onaylanmıştır.
Görev Karmaşıklığı ÖlçeğiKabul görmüş ölçeklerden uyarlanmıştırN/ASınır koşulu olarak kullanılan, algılanan görev karmaşıklığını ölçen ölçek(ler). Çin bağlamına uyarlanmış ve geçerliliği onaylanmıştır.
Marker Değişken ÖlçeğiKabul görmüş ölçeklerden uyarlanmıştırN/Aİş yeri fiziksel ortamına yönelik tutumu ölçen ölçek. Ortak Yöntem Varyansı'nın (CMV) istatistiksel değerlendirmesi için kullanılmıştır.
İşe Alım/Davet MetniN/AN/AÇalışmanın amacını açıklayan ve ankete bir bağlantı sağlayan standartlaştırılmış e-posta veya mesajlaşma platformu (örneğin, WeChat, DingTalk) metni.
Etik Onay BelgeleriKuzey Sichuan Tıp Koleji, İşletme Fakültesi Etik KuruluOnay No. JG2024-0948Helsinki Deklarasyonu ile etik uyumluluğu onaylayan, 5 Mart 2025 tarihli resmi onay belgesi.
Bilgilendirilmiş Onam BeyanıN/AN/AAnket içerisinde yer alan; araştırma amacını, prosedürlerini, faydalarını, risklerini ve katılımcı haklarını özetleyen giriş beyanı. Aktif onam ("Katılmayı kabul ediyorum") gerektirir.
Veri Analizi YazılımıN/A (örneğin, SPSS, AMOS, Mplus)N/AVeri tarama (örneğin, Mahalanobis mesafesi), Harman'ın tek faktör testi ve sonraki tüm analizler için kullanılan istatistiksel yazılım.
Bilişsel Görüşme ÖrneklemiN/AN/AÇevrilmiş anketin açıklık ve uygunluğunu önceden test etmek için kullanılan 15 hedef katılımcıdan (bilgi çalışanları) oluşan küçük bir örneklem.
Pilot Test ÖrneklemiN/AN/AMadde analizi yapmak ve anket ölçeklerinin güvenilirliğini (düzeltilmiş madde-toplam korelasyonları) kontrol etmek için kullanılan 50 çalışandan oluşan örneklem (final örnekleme dahil edilmemiştir).

Kaynaklar

  1. Farida I, Setiawan D. Business strategies and competitive advantage: the role of performance and innovation. J Open Innov Technol Mark Complex. 2022;8(3):163. doi:10.3390/joitmc8030163.
  2. Scott SG, Bruce RA. Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace. Acad Manage J. 1994;37(3):580–607.
  3. Janssen O. Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. J Occup Organ Psychol. 2000;73(3):287–302.
  4. Microsoft. Will AI fix work Work Trend Index annual report. Redmond (WA): Microsoft Corporation; 2023:https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/will-ai-fix-work
  5. Wang Q, Zhang X, Zhang N, Su J. Error management climate, psychological security, and employee bootleg innovation behavior: the moderating role of risk-taking traits. Front Psychol. 2025;16:1538584. doi:10.3389/fpsyg.2025.1538584.
  6. Srirahayu DP, Ekowati D, Sridadi AR. Innovative work behavior in public organizations: a systematic literature review. Heliyon. 2023;9(2):e13557. doi:10.1016/j.heliyon.2023.e13557.
  7. Ward TB. Creative cognition as a window on creativity. Methods. 2007;42(1):28–37.
  8. Zanjani S, Griffin M, Dartnall T. Creative procrastinators: mapping a complex terrain. Pers Individ Dif. 2020;154:109658. doi:10.1016/j.paid.2019.109658.
  9. Chu AHC, Choi JN. Rethinking procrastination: positive effects of “active” procrastination behavior on attitudes and performance. J Soc Psychol. 2005;145(3):245–264.
  10. Risko EF, Gilbert SJ. Cognitive offloading. Trends Cogn Sci. 2016;20(9):676–688.
  11. Gevers J, Mohammed S, Baytalskaya N. The conceptualisation and measurement of pacing styles. Appl Psychol. 2015;64(3):499–540.
  12. Clausen T, et al. Job autonomy and psychological well-being: a linear or a nonlinear association Eur J Work Organ Psychol. 2022;31(3):395–405.
  13. Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Adm Sci Q. 1999;44(2):350–383.
  14. Horak S, Suseno Y. Informal networks, informal institutions, and social exclusion in the workplace: insights from subsidiaries of multinational corporations in Korea. J Bus Ethics. 2023;186(3):633–655.
  15. Zhou Q, Zhang H. Error management culture and college students’ self-development: the serial mediating roles of grit and learning from failure. Innov Educ Teach Int. 2024:doi:10.1080/14703297.2024.2417803.
  16. Hobfoll SE. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. Am Psychol. 1989;44(3):513–524.
  17. Halbesleben JRB, Neveu JP, Paustian-Underdahl SC, Westman M. Getting to the “COR”: understanding the role of resources in conservation of resources theory. J Manage. 2014;40(5):1334–1364.
  18. Sonnentag S, Meier LL. Gain and loss cycles revisited: what to consider when testing key assumptions of conservation of resources theory. J Manag Sci Rep. 2024;2(2):154–167.
  19. Gronau QF, Moran R, Eidels A. Efficiency in redundancy. Sci Rep. 2024;14(1):17109. doi:10.1038/s41598-024-68127-x.
  20. Albers F, et al. Different types of redundancy and their effect on learning and cognitive load. Br J Educ Psychol. 2023;93(2):339–352.
  21. Sweller J. Cognitive load during problem solving: effects on learning. Cogn Sci. 1988;12(2):257–285.
  22. Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu JP, Westman M. Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences. Annu Rev Organ Psychol Organ Behav. 2018;5:103–128.
  23. Drody AC, Pereira EJ, Smilek D. Attention in our digital ecosystem: the five interactive components that drive media multitasking. Psychon Bull Rev. 2025;32:2454–2471.
  24. Wood RE. Task complexity: definition of the construct. Organ Behav Hum Decis Process. 1986;37(1):60–82.
  25. Liu P, Li Z. Task complexity: a review and conceptualization framework. Int J Ind Ergon. 2012;42(6):553–568.
  26. Nonaka I. A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organ Sci. 1994;5(1):14–37.
  27. Sun X, et al. On tacit knowledge management in product design: status, challenges, and trends. J Eng Des. 2025;36(3):417–454.
  28. [28] Zychová K, Fejfarová M, Jindrová A. Job autonomy as a driver of job satisfaction. Cent Eur Bus Rev. 2024;13(2):117–140.
  29. Utomo HJN, et al. Investigating the role of innovative work behavior, organizational trust, perceived organizational support: an empirical study on SMEs performance. J Law Sustain Dev. 2023;11(2):e417. doi:10.55908/sdgs.v11i2.417.
  30. Westman M, et al. Organizational stress through the lens of conservation of resources (COR) theory. In: Perrewé PL, Ganster DC, editors. Exploring interpersonal dynamics. Vol. 4. London: Emerald Group Publishing Limited; 2004. p. 167–220.
  31. Wright TA, Hobfoll SE. Commitment, psychological well-being and job performance: an examination of conservation of resources (COR) theory and job burnout. J Bus Manag. 2004;9(4):389–406.
  32. Saini A, Rangnekar S. Impact of job demands and resources on idea generation: a COR theory perspective. Acta Univ Bohemiae Meridionalis. 2024;27(2):31–49.
  33. Hasannejad R, Safania MA, Afarinesh Khaki A. Correlation of organizational laziness with organizational performance mediated by organizational inertia in the staff of the Ministry of Sports and Youth. J Health Promot Manage. 2022;11(1):72–84.
  34. Sweller J. Cognitive load theory and educational technology. Educ Technol Res Dev. 2020;68(1):1–16.
  35. Hackman JR, Oldham GR. Motivation through the design of work: test of a theory. Organ Behav Hum Perform. 1976;16(2):250–279.
  36. Gajendran RS, Harrison DA, Delaney-Klinger K. Are telecommuters remotely good citizens Unpacking telecommuting’s effects on performance via ideals and job resources. Pers Psychol. 2015;68(2):353–393.
  37. Kahneman D. Attention and effort. Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall; 1973.
  38. Chen O, Paas F, Sweller J. A cognitive load theory approach to defining and measuring task complexity through element interactivity. Educ Psychol Rev. 2023;35(2):63. doi:10.1007/s10648-023-09782-w.
  39. Kim S, et al. Large language models meet collaborative filtering: an efficient all-round LLM-based recommender system [conference paper]. Presented at: 30th ACM SIGKDD Conference on Knowledge Discovery and Data Mining; Barcelona, Spain; 2024. p. 1395–1406. https://doi.org/10.1145/3637528.3671931
  40. Campbell DJ. Task complexity: a review and analysis. Acad Manage Rev. 1988;13(1):40–52.
  41. Abdi Tabari M, Hiver P, Norouzian R. Interactions between task complexity, task repetition, and task motivation in L2 writing. Lang Teach Res. 2024:doi:10.1177/13621688241286661.
  42. Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge-creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press; 1995.
  43. Petrou P, et al. Crafting a job on a daily basis: contextual correlates and the link to work engagement. J Organ Behav. 2012;33(8):1120–1141.
  44. Sonnentag S. Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work. J Appl Psychol. 2003;88(3):518–528.
  45. Zhou J, George JM. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice. Acad Manage J. 2001;44(4):682–696.
  46. Hair JF Jr, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. Multivariate data analysis. 8th ed. Andover (UK): Cengage Learning; 2019.
  47. Leong LY, Hew TS, Ooi KB, Dwivedi YK. Predicting the determinants of NFC mobile wallet acceptance: a neural networks approach. Expert Syst Appl. 2020;140:112899. doi:10.1016/j.eswa.2019.112899.
  48. Anderson N, Potočnik K, Zhou J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. J Manage. 2014;40(5):1297–1333.
  49. Xia Y, Muslim Bin Md Zalli M. Dimensions and determinants of psychological adaptation among Chinese college students. Int J Manag Think. 2025;3(1):38–60.
  50. Long Chen H. Project technological capacity and project outcomes: the moderating role of team creativity. J Adv Humanit Res. 2022;1(2):69–76.
  51. DeVellis RF. Scale development: theory and applications. 4th ed. Thousand Oaks (CA): SAGE Publications; 2017.
  52. Hinkin TR. A brief tutorial on the development of measures for use in questionnaires. Organ Res Methods. 1998;1(1):104–121.

Erişim kısıtlı. Bu içeriği görüntülemek için lütfen giriş yapın veya deneme sürümünü başlatın.

Yeniden basım ve izinler

Etiketler

Stratejik TembellikBilgi FiltrelemeYenilikçi İş DavranışıKayıt Dışı Ağ KatılımıGörev KarmaşıklığıHata Toleranslı Kültürİnsan Kaynakları Yönetimi
Bize Ulaşın
Kütüphaneye Öner

Gizlilik

Kullanım Koşulları

Politikalar

Telif Hakkı © 2026 MyJoVE Corporation. Tüm hakları saklıdır.